職場中為什麼會出現“劣幣驅逐良幣”現象？

剛才好朋友給我打電話，說他最近很煩，這傢伙在知名外企任職專案經理，企業員工青春有活力，員工中不乏海歸和高學歷身材。可是他卻很苦惱。

他苦惱的是，他的Boss要把他調到其他部門。

他是有很多選擇的，他的資歷比較深，表現一直很優秀，所以很多專案部都搶著要他，同時他對付企業文化和解決問題的方式方法很有一套。目前部門的很多績效都是在他的主導下完成的。

我問他說為什麼Boss要把你調到其他部門呢？

你的績效不是一直都很好麼？他很苦惱的說，一是下屬能夠調到其他部門側面反映Boss有能力，帶下屬有功，所以Boss提議調他。二是他目前所處團隊都是90後，只有他是80後，而他是一個善於分享，與世無爭的人，所以在團隊中是有一定的影響力的，也可以說是Managemen

without power，所以一定程度上把他的Boss給隔離開了，並且其他成員都是比較尊敬擁護他的，所以如果他走了，一定程度上Boss更有利於把控整個團隊。

他繼續說。兩年前他的Boss剛來的時候，他們專案團隊的大部分老員工都走掉了，而他又是新來的，在這種情況下，他能夠迅速的幫助boss重建團隊，爭取專案，完成業績，很多專案都是在他的一手主導下完成的。聽他的口氣滿滿的失望和鬱悶。

我是瞭解他的，他是一位非常聰明，踏實肯幹的人，

但是又是一個追求自由，不願意被層級關係束縛手腳的人。從職場的角度講，他是一個專業素質過硬，不糾結於人臉色的資深老員工。現在他的Boss提議他調到其他專案組，我能理解他對於Boss的失望和下一步發展方向的些許焦慮。

我問他說，你為什麼不爭取升職呢？

他說在外資企業如果前兩年無法升職，後面基本是很難升職的。更重要的是升職的條件不僅僅的業務能力強。更重要的多做一些其他提升績效的事情。比如說他們的專案組是沒有設人事行政部門的。如果想爭取升職，就要多做一些招聘啊，活動組織啊這樣的事情來提升績效。二是要在各位領導面前多刷存在感，而這一點他是做不來的。所以基本上，升職這條路子是走不通的。

作為朋友，作為浸淫在人力資源領域數年之久的人事，我很明白的他的苦惱和處境。

很明顯。他在組織當中，是屬於績效比較優秀，專業素質過硬的老員工。

而這種優秀的員工因為受限於組織的氛圍（比如國企的氛圍，比如外企的氛圍，國內的候選人升職到一定階段就會遭遇天花板）而很難去升職。隨著年齡和資歷的增長，後面一幫90後，甚至00後的激情的年輕一代前仆後繼的進入職場。很容易出現“劣幣驅逐良幣”的現象。同時，他在專案團隊中的角色有點類似於專業顧問，很擅長於解決各種問題，在專案團隊發展過程中發揮著很重要的作用，一旦團隊穩定，專案平穩發展。通常也會出現“trouble”解決者離開團隊，而資質凡凡的員工留在團隊的現象。

其實這種現象是比較普遍的，在一些領導獨斷專行，員工價值不能充分體現的企業，優秀的員工是很容易離開團隊的。或者是在整個團隊都資質平平的情況下，而這個優秀的員工的級別又是和其他員工級別一樣的時候，優秀的員工的表現很容易凸顯出其他員工的平平的績效。在這些情況下優秀員工都會主動或被動的離開組織。

同時他和我講，選擇很重要，他的一個朋友做***。大家都是做計算機的，但是朋友的市場行情年薪基本在35-50萬左右。而他從事計算機細分領域的薪酬是遠遠低於這個數字的。

聽到他說的這些話，我能說點啥呢？我只想和他講兩點。

一、如果調到了其他專案組，工作做的差不多就可以了，做到自己的本分，完成任務。有空多休息，在家多看看書，多鍛鍊身體，做點有意思的事情，畢竟來日方長，養好身體最重要。

二、關於計算機領域的選擇（在他們公司很多專案都是可以自己選擇的，不同選擇代表不同的計算機方向，比如雲計算，計算機架構等）。這個領域的選擇值不值錢，一看運氣。二看眼光。眼光的來源不要侷限於閉門造車，要多和計算機領域的大牛溝通，多逛逛專業的論壇，再結合自己的技術專長選擇方向，至於選擇的方向市場價值多大，真的是要看運氣了。可以說計算機的發源地在美國，多關注美國那裡計算機的發展動態。就像是2007年，我大三的時候參加了一個從美國加利福尼亞大學碩士畢業回國的校友的講座。在當年c語言，微軟的visio資料庫盛行的時候，這位大牛說，java架構必然是未來十年的計算機的趨勢。十年過去了，微軟的SQL語言幾乎已經不見了，Android 和Ios工程師也不吃香了，而Java工程師依然大行其道。這就是趨勢的理想。

就這樣吧，如有雷同，純屬巧合。