日企員工穩定性為啥高？

在中國企業中，很多時候人才流失，讓公司最為惱火和頭疼，公司花費了大量時間甚至金錢培養出來的技術、管理人才，經常是剛剛有所重用，員工就吵吵嚷嚷要離職，但是為啥我們的老鄰居日本的企業員工穩定性卻非常高，多數員工都能做到從入職到退休都在一家企業？

其實日本企業員工的穩定性，主要是由於日本本土的用工制度。日本由於歷史文化和二戰後的社會原因，在用工制度方面，存在著一套與全球其他國家都存在差異的方式，雖然上世紀80年代，日本經濟泡沫破裂，日本也受到西方文化的影響，開始逐漸有公司使用“成果主義”、“能力主義”等西方流行的用人方式，但是終身僱傭制、年功序列、內部工會這三大法寶在日本的企業中還是佔有非常高的比重。

我們首先來說說這個終身僱傭制。顧名思義，終身僱傭制即你在參加工作的時候，選擇一家企業，成為正式社員（日本企業正式員工的叫法）後，除因員工個人出現重大過錯，企業方一般不會主動提出辭退員工。就和婚姻一樣，找到一家公司，為其服務一生，即使公司的業務發生改變，企業也會為員工提供培訓，促使其能夠逐漸適應新的業務，儘量避免因公司轉型而被淘汰。員工在這種制度下，心中的安全感不言而喻，而中國的員工除了物質生活方面，薪酬還是其用來獲取更多安全感的一種工具。

為了讓基層員工能夠穩定為公司工作，日本還透過“年功序列”來配合終身僱傭制，達到目標效果。“年工序列”實際就是按照在司工齡決定升職、薪酬、獎金等一系列福利。

員工的晉升受到學歷、功勞等綜合因素考慮，但是如果兩個員工學歷、功勞相同，工齡就決定了誰能夠進行晉升，就和中國企業的“論資排輩”一樣。

薪酬和獎金也與工齡進行捆綁，公司每年根據你的工齡進行薪酬調整，薪酬範圍一般與年齡範圍基本成正比，即30歲，月薪30萬-40萬之間，40歲，月薪40-50萬之間，不會因為年輕人多麼優秀而讓薪酬超過老員工。日本企業每年兩次的獎金，一般在夏、冬兩季進行發放，效益好的大企業，發放金額一般是月薪的5-6倍，企業效益差的，一般也有月薪的2-3倍。

除了薪酬和獎金，還有一個至關重要的方向，就是退休金，日本員工除了退休後能夠領取的政府發放的厚生年金（退休金），大型企業一般會按照員工在司工齡一次性發放一筆退休金，獎金數額根據企業經營情況不同，但是一般也有2000萬日元以上，約人民幣120萬左右。

員工如果因為跳槽更換工作，到達新的企業，職場關係需要重新建立不說，因為工齡的重新計算，在薪酬和獎金方面也會很大影響。所以在日企中，除了是因為技術特殊挖角這種可以延續工齡，提高薪酬的情況下外，企業的基層員工一般很少會有選擇跳槽的，原因就是在薪酬、獎金方面的損失讓人望而卻步。結合終身僱傭制，日企的員工穩定性也要優於其他國家的企業，公司的政策也能夠獲得極大的執行，其中的原因除了企業、社會文化外，企業的好壞也個人生活息息相關，員工也會在內心深處懷著敬畏之心而進行工作。

最後一個就是日本企業的企業工會，工會日常主要的工作就是承擔起了員工與企業之間的溝通橋樑，員工在企業的薪酬、晉升溝通工作，另外就是會照顧員工從結婚到孩子養育等多個生活方面，甚是貼心。

但是日本企業的三大法寶也有這自己本身的弱點，那就是日本企業間的人才流動性不高，對於真正水平高、能力強的員工從某種角度上的來看沒有公平性，同時企業在進行轉型的過程中由於需要照顧老員工的工作能力和培訓支出，也增加了企業的轉型成本，有得有失。但是由於日本企業一般很少有大規模轉型的事件發生，從用工成本、員工穩定性和忠誠度方面，三大法寶目前依舊還是很多企業的首選，即使在西方的“成果主義”和“能力主義”入侵的今天，日本的社會調查也發現，日本依舊還是有65%的職工覺得三大法寶能夠帶來心安，日企在進行用工制度改革的時候，也更多的都是基於原有的制度基礎上進行調整，其目的就是為了防止員工的大規模流失而帶來的更多困擾。