HR的人力資源管理分析報告怎麼寫？

對HR，尤其是志願進入管理層或已經進入管理層的HR而言，人力資源管理分析報告可以說是家常便飯，更有甚者認為，寫好各種報告已經成為HR進階的必備技能了。那麼，HR的人力資源管理分析報告應該怎麼寫呢？

首先，我們應該先了解現在寫報告的分析目的和目標。人力資源管理報告無疑是為了量化管理與資料分析，特別是在數字化轉型大浪淘沙的當下，人力資源管理資料化已經上升為關係企業數字化轉型成功與否的大問題。

在傳統印象中，人力資源管理往往是被邊緣化的、輔助型的、服務與執行功能的角色。但在數字化轉型之中，人力資源管理作為人才流轉與管理的關鍵部門和部門職能的聯結部門，不得不、也十分適合做組織結構改革、協同方式線上化的“排頭兵”。不論形式如何，處於數字化轉型期間的HR都面臨著“減本提效”的現實需求，必須從人力成本管理和員工生產力著手，也被期待用資料幫助決策，這一切意味著HR的人力資源管理分析報告承擔起更大的責任，也有了更高的要求。

一般的人力資源管理分析報告通常包括：

1。人力資源基本資料統計分析，比如人員結構、年齡結構、學歷結構、人員淨增長率、人員流動率、人力成本報表甚至財務資本報表等；

2。人力資源管理基礎工作現狀以及存在的問題分析，比如對基本資料的異常波動、生長趨勢作出解釋、診斷和預測；

3。針對性改進措施及建議，比如針對組織結構最佳化、人力資源規劃、工作分析、薪資福利管理、績效考核、招聘與選拔、員工培訓及開發、企業文化等提出可行性建議。

根據報告物件和時間的不同，人力資源管理分析報告也分月報、季報、年報；有給主管的、給財務的、給boss的、給股東的；有簡報，帶附件的細表；有人力資本利潤表、人力資本負債表、人才流量表和人力資本預測表、組織績效框架模型等。“千表萬格”，層出不窮，更讓人為難的是，有時還需要對其他企業、競爭企業、行業的人力資源管理狀況進行分析，而這些資料往往掌握在少數專業行業平臺手中，不好入手。

作為HR，要在事務性工作之餘，把這些資料統一到一起是一項繁重而細密的工作，要找到其中的分析價值點也非常考慮判斷力，如果是突然“殺到”的報表需求更是讓人如臨大敵。遇到這種情況，可以考慮使用釘釘智慧薪酬，員工花名冊、崗位異動、薪資歷史資料與當前資料、人力成本等一手掌握，直觀準確地幫助HR提升人力資源管理分析報告的效率與質量。

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