企業領導在進行薪酬設計時需要注意什麼要點？

姚寶華2022-05-27 20:12:05

第一，同工同酬！

第二，看對企業貢獻的大小！

第三，多勞多得！

第四，有獎勵與懲罰制度！

第五，要制定工資進級制度！按貢獻大小與工作年限做參考！

劉不是2022-05-28 23:19:00

企業領導從來不用進行薪酬設計，薪酬都交給下面HR部門來做了。

企業領導要做的事情是如何賺錢？別老想著剋扣員工薪資，搞這個激勵，進行那個考核的。你請個HR是來搞管理的，不是來打雜的。

明白了這一點，你這個領導就會放手讓HR去認真工作、去用心工作。越俎代庖和親自下場，這樣的事情，你這個大領導也就別做了。

最後，把人都整沒了，還設計個毛線？讓專業的人做專業的事，企業領導只要稽核關鍵節點和資料就可以了。

單就薪酬設計而言，你就要考慮兩個方面的問題：底薪+考核+福利。所有薪酬設計圍繞這三個方面展開，沒有其他更最佳化的方法。

底薪——高保障還是低保障，這個要結合你們企業具體業態；

考核——只考核能夠兌現的部分，別PUA員工，員工也都不是傻子；

福利——能浮動儘量浮動，能豐富化儘量豐富化。

薪酬設計看著很簡單，實際上跟公司經營管理密切掛鉤。成功的薪酬設計有一個秘訣——那就是薪酬是做加法的，千萬別劍走偏鋒，在剋扣員工薪資方面動腦筋。

當然了，你在此要說「股權激勵」，那可是你自己說的，到時候兌現不了或者放空炮，你只有自己給自己掌嘴了。

企業不大，賺錢不多，業務不穩定，不建議搞「股權激勵」，不是因為股權激勵已經爛大街，而是那套玩法不適合你們企業。

如果有薪酬設計方面的疑惑，請放馬過來找老劉，老劉給您切磋切磋（笑）。

徽雀2022-06-01 22:09:34

企業在落實薪酬設計時應關注以下幾方面的問題：

一、企業人才發展戰略及定位。此戰略重在指引薪酬設計及定位是具有競爭力水平？還是一般水平？具體點就是薪酬於行業中是屬於高位值、中位值或低位值。不同位值對於人才的吸引力、競爭力是不同的。當然，也直接影響到薪酬的定薪水平。

二、行業薪酬水平。同行業同崗位的薪酬對標設計，即關注薪酬的“外偏離值”。

三、企業職級、職等及崗位價值貢獻度規劃、評估。參照組織管理體系須先規劃完成企業內部的組織體系設計，明確組織內部的職級、職等、崗位價值貢獻度等，才能更好地明確不同崗位間的價值差，此價值差於薪酬中體現便是“薪差”，即企業內部的薪酬的“內偏離值”。（此點應結合企業運營模式及業務特徵等個性需求點）

四、企業薪酬結構，即員工薪酬由哪些板塊構成（注意：每個板塊都應有其設計的內在邏輯、用途、意義、規則），實現薪酬模組化管理模式，利於未來靈活應用。

五、企業定薪規則。明確如何定薪、調薪規則。

六、企業薪酬核算、發放等相關制度。透過建立制度打造“薪酬工具”，有利於指導管理層有序執行，提高企業規範化運用及薪酬工具的應用，積極發揮其作用。

以上六個維度的思考，在薪酬設計中均須充分考量、剖析，方可構建與企業發展戰略匹配的方案。