乾貨來襲丨HR新定義：是時候提出人力資源4P理論了！
市場營銷學的都知道經典的4P營銷理論，
它被歸結為四個基本策略的組合，
即產品（Product）、價格（Price）、渠道（Place）、推廣（Promotion），
由於這四個詞的英文字頭都是P，所以簡稱為“4P”。
4P是營銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰術層面的內容，屬於營銷的策略和手段範疇。
自從該理論提出後，便深入人心，廣泛運用。
對照4P營銷理論，我們HR界一直在琢磨，
有沒有類似於4P這樣的戰術層面的策略和手段呢？
因為我們習慣上是按照招聘、培訓、薪酬、績效等幾大模組劃分HR這一職能領域的。
實際上這種劃分一直有待商榷，
相當於把人力資源管理這一大職能分解成了招聘、薪酬、績效等幾個小職能，
按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為
市場調研、產品開發、銷售分析、分銷商管理、品牌管理、公共關係
等若干模組。
所以，HR到底有沒有類似於4P營銷理論中的基本要素組合呢？
在我看來，這個問題的答案是肯定的。
巧合的是，HR也有4P，分別是：
People：人力/人才
Payment：薪酬/待遇
Position：崗位/職位
Power：激勵/賦能
People：人力/人才
一般地講，People就是指企業裡的人，
包括人力資源（Human Resource）、員工（Employee）和人才（Talent）等各種對職業人的稱謂。
我們統稱People 職業人。
人是人力資源部門運營與管理的主要物件，
就像營銷部門操作的物件是產品一樣，
這是人力資源管理活動要面對的第一個要素。
因此，
人力資源部門要關注人的諸多特徵，如下：
社會屬性：性別、年齡、學歷等；
個性品質（Personality）：職業素質、內向外向、合作溝通、積極主動等；
價值取向：是否與組織價值觀符合或匹配，特別偏好等；
行業經驗：有限，豐富，還是資深；
勝任能力：策略性思考、計劃與組織、解決問題、工作主動、溝通和協調能力、創新等基本能力；
人的天性：趨利避害、虛榮體面、自私自利、貪婪多欲、雙重標準等；
人的心理（Psychology）：羊群效應、光環效應、責任分散效應、破窗效應等。
Payment：薪酬/待遇
Payment薪酬/待遇相當於People人的價格，
包括基本工資、補貼、變動收入和福利等。
其中，
基本工資買的是員工的上班時間；
補貼買的是員工因工作帶來的不便利；
變動收入買的是員工的對工作的努力程度；
福利買的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。
基本工資和補貼對應的是員工的責任，
變動收入主要是以獎金或提成的形式，對應的是員工的業績；
若是有股權獎勵這種報酬形式，則對應的是員工的潛力。
Position：崗位/職位
Position崗位/職位（以下簡稱“職位”）是People人的運營載體或平臺，
相當於營銷中渠道對產品的分銷作用和價值。
一個職業人在組織裡發揮的作用和體現的價值，
必須是透過組織裡特定的職位來實現的，職位是工作或任務的集合。
一方面，職位是組織裡的職位，組織是有具體職位的組織，二者是相輔相成的；
另一方面，根據組織執行的規則，職業人的職位定了，其對應的責任、權力、利益便生效了。
正所謂，“有職有責有權”。
職位是連線個體人和整體組織的樞紐，
就相當於產品經過層層渠道的流轉最終到消費者完成被消費的使命一樣，
People人的“市場”便是組織。
職業人就是透過一個個職位的編織成的網路構成的整體組織並被組織“消費”。
從職業人“稱職”角度出發，透過職位分析，建立企業任職資格體系，
其“發展通道、等級標準、等級認證”等方面皆是緊緊依託“職位”這一核心媒介來確定
勝任標準、關鍵職責、能力素質
等幾部分內容的。
Power：激勵/賦能
Power激勵/賦能，是一個比較複雜的概念，我用以下幾個要素來解釋它。
首先，
人力資源中的人對組織來說是一種特殊的商品，
人有一種複雜的人性和心理活動在裡面，
需要有一套系統的機制進行激勵或賦能，
調動各種手段確保職業人能夠在組織裡規避風險、控制成本、提高效率，
持續穩定的產出正能量和高價值。
這就相當於營銷裡的Promotion宣傳或推廣產品的功能。
績效管理（Performance）：是基礎動作，績效管理至少能達到三方面的目標：
一是管理/控制，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，迫使其多產出；
二是激勵，誘導員工多產出；
三是發展，透過績效考評可以瞭解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。
激勵：包括正激勵和負激勵。
談到激勵，一方面，習慣於純粹理解為物質激勵，
包括各種貨幣性報酬和股權、期權等（如下圖所示）。
另一方面，有錢沒錢和激勵機制是否有效是完全不同的概念：
很多創業企業沒有多少錢，照樣可以吸引並激勵優秀員工；
原華為人力資源副總裁吳建國說過：
而很多財大氣粗的企業，不恰當的物質激勵卻帶來負面效果。
我始終認為，
基於人性，組織裡分配權力才是最佳的激勵方式，沒有之一。
因為經濟性報酬激勵的邊際遞減效應非常顯著，
不如在組織裡透過晉升高階職位獲得的權力效果好，
畢竟人是不斷追逐權力的高階動物，往往有了權力，經濟利益隨之而來。
因此，我們經常見到某企業因人設崗設部門的案例層出不窮，
經濟報酬刺激乏力了，只能給職位給權力了。
所以有一個流行甚廣的經典說法“不想當將軍計程車兵不是好士兵”（有權力指揮千軍萬馬），
但沒有一個這樣的說法“不想發財的商人不是好商人”（即使當了億萬富豪，沒有權力還是受制於人嘛）。
負激勵當然就是降薪降職削權了。
所以選了Power這個語彙，不是為了湊P開頭的一個詞彙，
而是在於權力對人激勵的終極意義。
賦能，即賦予能力或能量，它旨在透過言行、態度、環境的改變給予他人正能量，以最大限度地發揮個人才智和潛能。
引申到人力資源管理上，賦能予他人就是指組織自上而下地釋放權力，
尤其是人才自主決策的權力，透過去中心化驅動組織扁平化，
以充分發揮人才的個人才智和潛能。
賦能具體包括思想賦能、行為賦能、情感賦能，
分別對應了職業人的格局和胸懷、領導力或執行力、情商和膽商，
三者內容依次呈現，環環相扣，構成了組織賦能內容的完整體系。
公司政治（Politics），是基於企業裡有限的權力和利益資源存在競爭關係而出現的現象。
這部分屬於Power權力引申的內容，以前業界關注不多，現在不可偏廢。
公司政治裡的“權力障礙”是員工執行力不到位的重要原因，因為再先進的管理方法的引入和執行都是需要人去操作的，
首先需要一個基於一部分人的權力基礎，能夠根植於一個企業特定的權力格局，
或者說能夠獲取公司裡少數正處於權力格局中的人的強勢推動，
並喚起和依託多數人的支援和擁護，才能取得“變革”的成功。
否則，忽略了組織裡權力格局的存在，缺失政治智慧或有效路徑，
老闆們只是僅憑主觀意願或行政命令就能實現新政策的推行，往往便不會取得“變革”的實效。
而在組織裡能夠協助老闆推動“變革”成功的力量便是人力資源部門。
誰叫HR部門是操作“人”和處理人際關係的衙門呢？
應對公司政治，趨利避害，持續推動組織變革是HR部門的一項重大使命，責無旁貸；相當於營銷部門裡的公共關係功能。
以上也可看出，為什麼在人力資源管理中的第4個基本要素P不選用Performance績效了。
因為績效的內涵過於狹窄，無法全面概括Power所能表達的要義：
以權力為基礎、績效為工具的激勵和賦能，並要積極應對人以群分產生的“副產品”——公司政治（Politics）。
探討：4P HR理論
人力資源4P四大要素的提出，
不是簡單的照搬照抄營銷4P理論的概念，
穿插營銷4P理論的內容主要是為了便於理解人力資源4P理論的框架和內涵。
畢竟，這還是一個新提法，不是譁眾取寵的噱頭。
而4P HR理論恰是對這兩大趨勢的一次補充式呼應，
因為現有的HR語彙實際上無法恰當表達人力資源發展的未來趨勢。
當前，企業組織變革風起雲湧，HR領域新概念諸如三支柱、OD、組織部、OKR層出不窮，
但萬變不離其宗，這個“宗”在我眼裡便是上述“4P HR理論”。
你覺得人力資源中的基本要素是什麼呢？
大家一起來討論吧。
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