聊聊阿里的“破冰”文化

▌最近團隊裡進來許多新人，前幾天搞團建也弄了幾輪“破冰”，手閒知乎上隨手搜了下“破冰”，結果出來的全是負面的，那就借這個由頭說兩句“破冰”。

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新人破冰的目的到底是什麼？！

所有的團隊管理本質上，都是為了統一“意識形態”，是為了打造三觀統一，協作效率高，戰鬥力強的員工隊伍，而“破冰”這個動作，在新人進入團隊這個環節，很好的完成了“破碎”和“重建”的動作。

“破碎”

是指坦白自己的過去，是為了重新建立彼此的信任和依賴，將自己的過往暴露，就會無意識的靠近掌握這個資訊的人和團體。彼此掌握這些資訊，會抹除羞恥感和陌生感，而陌生感一旦抹除。。。。人與人協作的損耗會迅速降低。

“重建”

即是不破不立，不將固有底線打破的話，是無法灌輸入一種全新信念的，也無法讓這些人對信念保持忠誠。當然，這種做法並不是對所有人都有效，已經完成三關建設，且體系很縝密的人對這類方式是不感冒的；

破冰的新人，會成為要求別人破冰的老人，新人變老人，週而復始，而每一次的破冰，都是在重塑與加固這種信念，並使得身在其中的人深信不疑。

而這，也才只是

重建

的開始。

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正確的新人破冰應該是怎樣的？

我能GET到大多數人對“破冰”嗤之以鼻的原因，因為在實際操作中，不少一線團隊都把“破冰”這個活動演變成了窺探隱私的合法路徑，這就像“真心話大冒險”本只是個普通遊戲，但在實操中，也大都變成男女之事的邏輯一樣。

所以請大家相信我，我與你們一樣反對任何無視“尺度”，喪失分寸窺探隱私的破冰行為，但請注意，上文“破碎”那一段，我加粗寫的是

【

將自己的

過往

暴露】，而這個弱點和錯誤不一定需要是男女之事，實操過程中的偏差是因為人性總會趨向於慾望底層的東西，分寸和尺度全靠一線管理人員的涵養和素質。

好吧，言歸正傳，咱們還是說說正確的新人破冰是怎樣的？

提前瞭解被破冰人的尺度，拿捏問題分寸，如果被破冰的同學比較內斂，就別尬聊了。

提前設計破冰問題，問題的核心訴求是引導破冰人講述自己的過去。

完了。

就這麼簡單。

▌還有其他好的團隊活動麼？有。

年輪樹。

小團隊分組圍坐，每人按照7年一個時間維度，講述自己過去的經歷，包含童年、求學、情感、工作等各個方面。

基於每個人都有傾訴的天然訴求，在合適的環境下可以激發每個人的這個點，從而達到好的效果。

每個傾聽者都可以給到講述者正面反饋，例如設定每個人描述三個形容詞來描述對方。

最終透過每個人的講述，團隊成員彼此能迅速的完成人設畫像，並透過分享回憶，獲取親近感。

我個人對“破冰”這種方式並不感冒，也很早就認識到了破冰這種團建工具的侷限性，每一種業務型別對人才屬性的要求都不一樣，而不同的人才屬性，對於自我認知、邊界分寸的把握也不同，知識型人才更看重創新能力，他們大都有著比較完善的認知體系，顯然傳統的這類破冰不合適他們，包括績效考核體系也在從傳統的KPI往OKR轉，這些後續有空再寫。

戴某DEMO