“同崗不同酬”難道不對嗎？

有在外地工作的大學同學找我抱怨，說她所在的公司最近新招了不少員工進來，跟她安排的是同樣的崗位，但薪資卻比她高出不少，為此她頗感挫折與失落。

我安慰她說，撇開新招聘員工的能力是否能夠充分勝任這個崗位不談，能夠獲得理想的薪資一定跟他過往的優秀經歷有關，用人部門在試用期也會有進一步的評估和考核。

從用人方的角度而言，同樣崗位不同薪酬是完全沒有問題的，勞動法規定同工要同酬，同工是相同的工作量而非相同的崗位。

至於說為什麼很多公司寧願花更高的薪資水平從外部招聘員工而不是給現有崗位員工加薪以避免其流失，這就是另外一個話題了，後面如果方便的話我再做專項分析。今天我跟朋友們探討一下同崗不同酬其合理性背後的原因所在。

其一，平等不是公平，公平一定不平等。

談到公平公正，很多人都情不自禁地會想起孔子所講的“不患寡而患不均”，不擔心自己分得少，就怕分的不平均。如果功勞是同樣的，那所得收穫確實需要均分，但同一崗位不同員工的功勞，也就是價值貢獻在實際情況中是存在差異的。

在一個公司或者組織中，員工的能力水平一般都會有較大差異，普遍符合271法則：即在這種績效排名體系下，員工被強制劃分為三類：優秀佔20%，普通佔70%，末尾佔10%。

明眼人都能夠看得出來，20%的優秀員工是高潛人才，超出期望的他們在加薪和晉升中享有優先權，也是公司想方設法要保留住的骨幹人才、核心人才。

70%的普通員工符合期望，他們中規中矩，公司對他們針對性培養，挖掘潛力，豐富能力結構，鞭策他們中的一部分能夠成長為高潛人才。

而10%的末尾員工則低於期望，要麼業績表現很差，要麼價值觀不相匹配，這部分員工屬於待最佳化甚至待淘汰的那一類。

基於員工績效表現存在客觀差異的前提下建立起來的薪酬體系，在考慮每年調薪的時候，一定會向高潛人才傾斜，而普通員工則出於維護其穩定的目的從而在平均加薪幅度內波動，末尾員工則少加甚至不加直至淘汰出局。

平等的薪酬一定不公平，薪酬與其貢獻相匹配才公平。如果講究平均主義，一個組織將會陷入“劣幣驅逐良幣”的境地，最優秀的那部分員工會被迫離開，而普通員工因為沒有了優秀的對標物件從而陷入舒適區，組織的戰鬥能力也將大打折扣。

其二，團隊中最優秀員工的表現其實遠比你想象中的要更加優秀。

歷來我們都有一個誤區，作為主管甚至公司的人事部門，我們認為團隊員工的績效表現以及價值貢獻大體上呈現正態分佈的格局，也就是說20%的優秀員工貢獻30%的業績，70%的普通員工貢獻65%的業績，10%的末尾員工貢獻5%的業績。

這看似合情合理，但卻是一個不折不扣的錯誤認知。優秀員工的表現其實遠超過我們日常的理解，只是我們在過高的預期下沒有意識到優秀員工跟普通員工所表現出來的實際差異，甚至我們沒有能夠把最優秀的人才放到最合適的崗位上以充分發揮其最大化的價值。

在很多業務團隊中，某幾個同事貢獻的業績收入幾乎佔到團隊所有業績的一半以上，房產中介公司最優秀的那部分置業顧問的每月成交額是普通員工的好幾倍，球隊中或者經紀公司中最耀眼的明星所帶來的贊助和收入往往超過其他所有成員的總收入。

同樣崗位具備不同能力的員工給公司帶來差異如此巨大的貢獻，這種現象在各行各業屢見不鮮，由此我們可以看出員工的績效表現更符合我們認知中的二八法則，亦即20%的最優秀員工貢獻了60%甚至80%的業績。

透過以上分析可知，在製造業和體力勞動以外的企業組織中，員工表現其實跟正態分佈沒有關係，更符合冪律分佈的特徵。

正是因為冪律分佈的影響，最優秀員工的績效表現帶動了團隊綜合表現的平均水平遠高於其中位數水平。

諸葛亮就是諸葛亮，不要說三個臭皮匠，就是三百個臭皮匠也賽不過一個諸葛亮，質量的稀缺不可能透過數量的充裕就能彌補，遠遠不能。

作為一名主管，知道了人才貢獻的冪律分佈規律之後，就要時常問自己兩個問題：如果團隊中最優秀的員工離職，給我帶來的損失究竟有多大？如果為了避免其離職，我願意用幾名普通員工來交換以求他能留下？

透過以上分析之後，我反問我的美女同學，你現在知道自己的問題了嗎？你自己評判一下自己在團隊中的位置，如果屬於20%部分的優秀員工，那為什麼薪酬跟你的表現不相匹配？如果是70%部分的普通員工，那你計劃未來一到兩年內如何上升到優秀員工的行列？

她毫不猶豫地回答我，她屬於績優員工，在她所處的團隊中是妥妥的明星員工。聽到這個回答我一點也不驚訝，她在大學的時候就是一名積極向上、勤奮好學的好學生，於是面對身處迷茫之中的她，我給了兩個建議。

首先做好自我檢視：你自己這麼優秀，那為什麼你的主管卻不知道？或者知道了卻能夠做到視而不見？你平常針對你的上級主管如何做向上管理的？你默默工作的同時，是如何發揮你在團隊內外的影響力的？大家都認為你是團隊中不可或缺、具有核心競爭力的那個人嗎？

如果以上方法無解，你也不想帶著情緒和怨氣“做一天和尚，撞一天鐘”那般混日子，那對於一名最優秀人才的備選方案就是：離開當下所處的壟斷市場，進入到廣闊的自由市場中去尋找一份新的工作，以你的真實價值為基礎，來協商並實現你的預期薪酬。

打鐵還需自身硬，無須揚鞭自奮蹄。評判一名員工是否優秀的標準，不是你在一個地方可以吃一輩子肉，而是一輩子走到哪裡都有肉吃，這才是前程無憂的金飯碗。