獵頭工作是什麼？

獵萌E姐2022-02-15 11:14:07

大家好，我是曾臻Edwina，獵萌的COO，也是有多年經驗的資深老獵。

獵頭服務企業端和人才端，從收費模式來說，它是一個to B的企業服務，因為付費是企業。

獵頭目前在國內可以理解為企業招聘服務，從職位高低可以分為中高階招聘和中低端招聘。中高階是指總監級以上的管理崗位，或專精尖的高階技術崗位，年薪一般在30萬以上；中低端是指經理級及以下，或初中級技術崗位，年薪在30萬以下，多以批次專案的形式存在。

企業使用獵頭服務，一般是因為自己不具備招聘能力，例如初創企業HR招聘能力不足，或是職位難度太大，HR完成不了，又或是專案式的突發需求，來不及增加HR人手，所以外包給專業的乙方公司解決。

目前獵頭行業的發展狀況是頭部公司正在逐漸突顯，但10人以內的小而美工作室，依然佔到全市場的80%以上的數量和份額。這些小型工作室的生存狀態也比較參差，有些優秀的，人增多產值能做到100W以上，但大部分公司還是靠老闆自己作為顧問撐起大部分業績，員工流動性高，全公司的人均單產低（10萬左右）且規模做不起來。從微觀的獵企經營來看，公司的組織能力低下，業務不穩定是普遍情況，從獵頭顧問個體來講，大部分顧問把獵頭當作銷售工作在做，每天量大且溝通淺的電話量組成了每天的主要工作內容，所服務的客戶規模不一，行業不同，職位的職能跨度也大，所以獵頭顧問無法形成積累，更多是靠簡歷平臺來完成搜尋工作，無法形成自己的專業沉澱和資源積累。

針對這個行業現狀，我在7年前聯合創辦了獵萌，我們聯合眾多1-10人小而美的獵頭工作室，透過平臺的品牌建設 ，IT建設，資源整合等賦能，讓這些SOHO群體實現更集中的業務專注，更聚焦的角色分工，透過把自己最擅長的能力嫁接在平臺的某一段流程中，從而實現業務更穩定，個人更高產。經過7年的努力，平臺現在簽約顧問1500+，服務網際網路、大製造、大消費、大健康4個行業，12個細分領域的頭部企業及專精特新的高成長型企業，累計為客戶成功推薦4000多中高階管理及技術人員順利入職。

秦哆啦呀2022-02-20 17:58:24

獵頭工作更多是在做拼圖，將不同的資訊透過渠道進行合理的建立；

無實物的交易行為，更多是屬於智慧和資訊的交易；

主流情況，更多的甲方爸爸來參與獵頭的共建工作，也有更多獵頭期望透過這筆生意來建立自己的團隊或者公司

應該說獵頭的第三階段市場開始了

越來越多獵頭公司加快整體的收割和併購，搭建各自的市場候選者資訊庫，而這塊是更多投資方願意去投資的最大板塊，線下的獵頭生存空間和長期業務價值變得越來越小，一切將歸功於平臺的智慧演算法科技板塊；

還有一種soho獵頭開始出現，尋找平臺開始新的領域，但是風險係數非常大，畢竟這塊收益是由中間一方來搭建，那就無第四方來進行資訊和資金的監管；

市場一直在變，多元化，蛋糕也大，紛爭也大；畢竟有人的戰場，那就是紛爭，未必是和諧共贏的局面

敬請期待第三階段的變局~

Steve SHEN2022-02-20 21:27:16

見人

安排人見人

KURIngo2022-03-21 20:18:00

核心工作：“找人”

展開說說：又準又快又多地找到“合適”的人（不看機會、對客戶沒興趣的人不算“合適”的）

另一個維度：不斷地解決（客戶在招人過程中產生的）新問題 = 行業做題家

FMC獵頭2022-03-24 17:28:31

您好，FMC推薦您閱讀由FMC創始合夥人Charles寫的文章：《獵頭的7個價值維度與32種用法》，瞭解獵頭工作是什麼。希望能幫助到您，謝謝！

文 / Charles 陳勇、Anita 商未弘、Jerry 傅威

合著於《獵頭之道——成長創業與事業長青》

獵頭顧問的職業屬性很特別：對高價值公司與職場人士的認知，既有廣度也有深度；對目標人才市場的瞭解，既預判整體的趨勢發展，又關注當下的具體現狀；獵頭可以方便且自然地接觸各方，獵頭基於第三方視角的觀察也相對客觀……這些特別之處，讓獵頭在“找人及找職位”的基本職業功用之外，還可能延伸出其他“用法”。

獵頭的7個價值維度

獵頭的用法，換個角度來看，其實就是獵頭能夠提供什麼價值？獵頭的用法與價值，概括起來，可以歸納為以下7個維度：

1. 候選人渠道：

透過獵頭顧問的推薦，客戶可以快速獲得候選人，並在獵頭顧問的安排下與他們建立溝通。

2.

機會渠道：

透過獵頭顧問的推薦，候選人可以快速獲得職業機會，並在獵頭顧問的安排下與僱主公司建立溝通。

3.

招聘績效提升：

透過獵頭顧問在各個招聘環節的參與和支援，提升客戶公司的整體招聘績效。

4. 求職成效提升：

透過獵頭顧問在各個求職環節的參與和支援，提升候選人的求職成效。

5.

職業支援：

基於獵頭顧問對職場瞭解的深度與廣度，以及相對客觀的第三方視角，為候選人的職業發展提供支援。

6.

管理支援：

基於獵頭顧問對目標人才市場瞭解的深度與廣度，以及相對客觀的第三方視角，為客戶公司的人才管理提供支援。

7.

業務支援：

獵頭顧問透過資訊釋出、定向調研、資源連線等，支援客戶公司的業務發展。

獵頭的32種用法

以上7個價值維度，又可以進一步分解為以下32種具體用法：

1.高效找出候選人：

快速且低成本地找出可能合適的候選人，並幫助客戶與他們建立一個進一步溝通的連線。能否吸引到人選，主要靠客戶自己的努力。

2.

高效找出職位：

快速且低成本地找出可能適合候選人的職位機會，並幫助候選人與潛在的僱主公司建立一個可以進一步溝通的連線。能否爭取到職位，主要靠候選人自己的努力。

3.

完善簡歷：

一份好簡歷，可以敲開更多扇大門。每個HR或獵頭看一份簡歷的時間不過幾十秒，如何讓自己的簡歷脫穎而出？簡潔並抓住重點，表述專業但避免使用HR可能看不懂的詞彙，突出自己而又認可團隊，實事求是而又能突出個人優勢。好獵頭會結合行業情況、公司崗位需求以及候選人的特徵，綜合體現這些要點，幫候選人透過完善簡歷爭取到更多的面試機會。

4.

面試技巧輔導：

很多職場經驗豐富的人面試經驗並不多，甚至缺乏一些面試的常識，因此錯失一些本可爭取到的機會，甚為遺憾。在提醒自己使用或者讓自己快速提升通用的面試技巧上，獵頭顧問通常會是很好的老師。

5.

面試背景輔導：

獵頭顧問可以針對性地幫助候選人高效地瞭解潛在僱主及其行業、競爭對手、上司團隊等的背景情況，支援候選人更高效、精準地發現與潛在僱主的價值重合點，從而提升候選人被聘用的機率。

6.

候選人感受管理：

面試過程中，候選人的感受有時會極大地影響職位機會對候選人的吸引力。獵頭顧問在面試安排、資訊反饋、誤解消除、尊重感提升等很多細節上可以支援客戶公司，進而正向影響招聘結果。

7.

客戶/候選人薪酬談判支援：

獵頭顧問的居中協調，有助於促成雙方對薪酬差距的瞭解、理解與尊重，進而促成雙方以建設性的態度面對薪酬差距，避免雙方直接談錢，進而因談不攏而談僵、傷和氣。

8.

定向“銷售”候選人：

透過主動遞送簡歷、直接諮詢潛在目標僱主的方式，把候選人定向推薦到他們感興趣的目標公司，提升候選人的被錄用機會。

9.

候選人口碑調查：

候選人本人及推薦候選人的獵頭顧問，在背景調查環節存在“美化”候選人的動機。對於一些不太確定的關鍵候選人，客戶公司可以找與推薦無關聯但可能瞭解情況的獵頭顧問匿名詢問，透過這種方式有可能會獲得有價值的參考資訊，進而支援聘用決定。

10.

僱主口碑調查：

潛在僱主及推薦自己的獵頭顧問，有“美化”僱主的動機，求職中的候選人，可以找與推薦無關聯但可能瞭解情況的獵頭顧問私下詢問，透過這種方式有可能會獲得有價值的參考資訊，進而幫助自己做出是否跳槽的決定。

11.

離職輔導：

離職過程對候選人來說是一個巨大的考驗。畢竟他們在原來的公司工作多年，是有感情的，而且部門領導很可能會挽留，甚至搬出高層領導一起挽留。很多候選人這時會變得猶豫不決、舉棋不定、心理脆弱、非常煎熬：新公司一定有吸引力，否則自己不會花那麼多的時間精力層層面試，但又不想破壞與老東家的情誼，傷害與原公司領導的情面。優秀的獵頭可以提前幫候選人預測種種可能並做好對策，比如幫助候選人梳理如何寫辭職信，準備和老闆的談話，讓他們愉快地離開原公司、開心地入職新公司。

12.

新環境適應支援：

候選人過五關斬六將，終於入職了新公司，蜜月期還沒過，就發現新公司有一些自己不喜歡或者不適應的地方，如公司制度，老闆風格，資源支援……怎麼辦？是一味隱忍，還是瀟灑辭職？其實都不需要，這時候選人可以主動聯絡推薦自己的獵頭，畢竟他對公司的整體風格更加了解，也推薦過其他候選人入職，經歷過同樣的階段。獵頭顧問能夠幫候選人分析、協調，甚至疏導、陪伴其順利度過試用期。

13.

獵頭資源定向介紹：

雖然不同獵頭公司的獵頭顧問熟悉的職業領域不同，但他們更加了解同行業中的哪些獵頭公司、哪些顧問更加熟悉客戶、候選人的相關領域。客戶與候選人可以透過現有獵頭顧問的定向介紹，找到相關性更強的獵頭資源，進而提升招聘或求職的績效。

14.

目標人才市場資訊與研究支援：

客戶公司需要的人，在人才市場上的供需狀況如何，他們分佈在何處，是如何流動的，薪酬狀況如何，如何才能接觸並吸引到這些人……在這些對目標人才市場資訊的收集與研究方面，優秀的獵頭顧問通常是能幫得上忙的。

15.目標職業市場資訊分享支援：

自己想去的公司如何，求職市場的供需情況如何，目前公司的近況如何，是否有潛在的適合自己但自己卻不知道的目標公司……對大多數候選人而言，懂行的獵頭顧問能分享高價值的目標職業市場資訊。

16.

渠道使用建議：

無論是客戶公司的HR，還是求職中的候選人，對於招聘或求職，難免都有沿襲熟悉渠道的路徑依賴。透過哪些途徑能夠更高效地接觸到目標公司或候選人是獵頭顧問的必修課。在招聘或求職途徑上，獵頭顧問能夠提供有價值的建議。

17.

招聘策略及可行性評估：

啟動一些重大的招聘專案時，例如，進入某個新業務領域或者進入新地區時，可以跟熟悉該領域的資深獵頭顧問聊聊。如果彼此能建立信任，不妨請獵頭顧問聽聽你的招聘策略，也許會獲得一些關於可行性的高價值反饋，減省不必要的試錯成本。

18.

內部招聘能力提升支援：

客戶HR及用人經理的優勢在於，他們對公司的用人需求和所在行業的業務更加了解。但是在對目標人才市場的瞭解程度、吸引目標人群的方法與技巧方面，甚至是面試及評估的技巧方面，獵頭顧問往往具有更多的經驗，客戶公司可以藉助外部獵頭顧問的分享、培訓來提升內部HR及用人經理的招聘能力，進而提高招聘績效。

19.

職業發展建議：

優秀的獵頭顧問對目標人才市場及職業市場的瞭解往往既有廣度，又有深度，同時具備前瞻性。跟靠譜的獵頭顧問聊天，是獲得高價值職業發展建議的有效途徑之一。

20.

職場價值對標瞭解：

很多不經常跳槽的職場人，依然值得有關係比較親密的獵頭朋友，他們可以隨時知道自己的知識、經驗和能力在市場上的價值。如果現在的工作已經是價效比很高的選擇了，那麼他們會更加珍惜，同時更有提升自己的能力以匹配這個價值的緊迫感。如果現在的工作回報低於市場價值，他們則會增強信心，在公司內部爭取更高級別的崗位，或者尋找其他合適的機會。

21.

僱主品牌建設支援：

從每天接觸大量目標候選人的獵頭顧問那裡，客戶公司可以瞭解到市場上有關自身品牌的真實聲音。同時，獵頭顧問也是僱主品牌資訊傳播的重要渠道。因此，善用獵頭資源，在一定程度上可以有效地支援僱主品牌建設。

22.

前置戰略招聘支援：

對於有些重要職位的招聘，如果能夠基於預判前置性地進行人才儲備，招聘績效就會大大提升。比如，儘管目前沒有正式的空缺，但由於預判到未來的需求，HR部門可以提前明確所需的人員在哪裡、市場供求如何，甚至提前以“合理”的理由跟目前的候選人建立聯絡。一旦需求出現，招聘部門就可以快速反應，滿足業務方面的關鍵人員需求。在前置戰略招聘上，獵頭顧問無疑是很得力的幫手。

23.

定向薪酬調查：

出於對標比較的需求，在定向瞭解幾家公司的具體薪酬情況進而制定具體的應對策略時，獵頭顧問往往是比薪酬調研公司更加高效精準的渠道。

24.

彈性招聘人手支援：

當客戶公司因嚴格限制人力部門編制而導致招聘旺季人手短缺時，找合作的獵頭公司臨時調劑一下人手，既能讓人力資源的組織更具有彈性，也有助於加強與獵頭公司的聯絡與瞭解。

25.

“逆向”挖人支援：

有時，低調邀請獵頭公司把不適合繼續留任但又不適合簡單辭退的人員挖去其他公司，有可能是一個富有創造性的人員調整手段。

26.

裁撤人員安置支援：

因公司原因導致的裁員專案中也會有很多優秀員工。他們如果被安置好了，對維護公司品牌形象、穩定留下的員工都有諸多益處。這時，公司主動請獵頭來提供支援，是實實在在的員工關懷措施。

27.

公司對比研究支援：

在進行對比研究時，比較公司的某些特定資訊，如組織架構、人員構成、分工情況、關鍵人員的背景資訊及薪酬資訊等，往往具有重要意義。對這些敏感資訊的收集整理，獵頭顧問可能是最合適的人選。

28.

第三方視角支援：

獵頭顧問不但瞭解市場，同時具備第三方視角的相對客觀性，客戶公司有時可以向外部獵頭借力，促進內部溝通。比如，人力資源部門可以藉助獵頭顧問的第三方報告，建議用人部門調整招聘策略或薪酬標準等，這比人力資源部門的單方面提議往往更有說服力。

29.

定向專家智庫邀約：

無論是客戶公司還是候選人，對比較熟悉但又想深入瞭解的領域，可以藉助獵頭顧問的人際關係網路，定向邀約相應的專家智庫，以對話、訪談、交友等多種形式快速學習。甚至像美國格理集團（GLG）這樣的全球領先的專業知識分享平臺，據說都在考慮大量使用獵頭顧問渠道。

30.

業務合作伙伴搜尋：

獵頭顧問同時連線著有需求以及能滿足需求的組織與候選人，優秀的獵頭顧問及獵頭公司可能對這兩端的瞭解既有深度也有廣度。在一定程度上，獵頭顧問、獵頭公司可以作為組織與候選人搜尋業務合作伙伴的補充渠道。

31.

值得投資的專案及人員搜尋支援：

對很多投資者或投資機構而言，其核心的工作之一就是不斷髮現值得投資的專案和值得投資的人。而這對優秀的資深獵頭顧問而言，也會是一項促進個人專業能力提升的好副業。

32.

資源整合支援：

獵頭是一個能力下限很低的工作，低到只要會網路搜尋和溝通就能做。但它也可以是一個上限很高的行業，高到可以實現“1+1+1=111”的資源整合。當然，這樣的獵頭顧問可謂鳳毛麟角。

以上有關獵頭的7個價值維度與32種用法的彙總與解析，只是我提煉出來的版本。基於獵頭職業的特殊性，再加上一些想象力，我們完全可以發展出更多新的“用法”，比如基於資料庫、人際關係網路進行各種產品與服務的銷售，甚至包括獵頭同行嘗試過的“婚獵”等。期待更多的同行朋友來一起豐富完善獵頭的用法。

7個價值維度與32種用法的對應分類

這7個價值維度與32種用法之間，較難簡單地對應分類，往往是既互補又交叉。我們把這些用法與各個維度之間的對應關係做了一個簡單的梳理，如圖1所示。

圖1 獵頭的7個價值維度與32種用法的對應分類

2個基本用法和30個拓展用法

儘管獵頭可以衍生出各種用法，但“高效找出候選人”與“高效找出職位”這2個基本用法界定了獵頭用法的邊界。過度衍生、不切實際地誇大獵頭的作用，可能會適得其反。

“高效找出候選人”與“高效找出職位”這2個用法的下限可以很低，上限卻可以很高！下限低，是因為會網路搜尋和溝通就能做，以至於會出現獵頭“草根化”的趨勢。上限高，是因為需要其他的30種用法作為支撐，獵頭顧問才能更好地提供“高效找出候選人”與“高效找出職位”這兩種價值。

獵頭顧問通常需要同時發揮三種不同的功能：銷售（Sales）、服務（Service）、顧問（Consulting）。真正好的顧問一定會持續擴大這三者之間的交集，如圖2所示。

圖2 獵頭顧問角色

“高效找出候選人”並把候選人“銷售”給客戶，“高效找出職位”並把客戶提供的機會“銷售”給對它們感興趣的人，這兩點是絕對的剛需！但如果只是簡單地聚焦在這兩個剛需動作上，客戶可能願意用你，但未必尊重你；候選人可能願意被你推薦，但未必會跟你產生黏性。不知不覺，獵頭顧問就容易陷入“工齡長，資歷淺”的職業陷阱，做了10年獵頭，只是把入行2~3年的經驗不斷重複而已，路會越走越窄。真正讓優秀顧問脫穎而出的，往往是他們在專業服務與顧問諮詢中持續積累、沉澱的知識與人脈的寬度、深度與高度。所以，從獵頭顧問成長的角度看，聚焦於這2種基本用法，可以很快入門。但只有持續拓展更多種用法，給客戶和候選人提供更大的價值，才能走得更遠！

對客戶公司及職場人士而言，有意識地搭建自己的獵頭顧問團隊，善於挖掘獵頭的各種用法，對招聘及職業發展有極高的價值。之所以是獵頭顧問團隊而非單個顧問，是因為每個顧問的視角不同、資源不同、立場不同。如果有幾個值得信任並且能長期合作的獵頭顧問，能隨時從不同的角度獲得支援，效果會更好！

由2種基本用法衍生出30種拓展用法，需要獵頭、客戶及候選人三者的關係從短期個案的交易思維，逐步轉變為長期互利的關係思維。如果大家都聚焦在短期的交易上，三方關係難免會單一化、表層化，使得本可以實現的種種價值被掩蓋。打破這個局面的核心驅動力，來自獵頭顧問的持續成長！只有獵頭顧問的用法越來越多，獵頭顧問能提供的價值越來越多，客戶與候選人才願意與我們發展長期的互利關係。

讓我們一起發掘更多的獵頭用法，讓客戶、候選人、獵頭顧問的三方關係更加深遠持久！