第426期｜李運華：什麼樣的人更容易晉升？

你好，這裡是賣桃者說。我是極客時間專欄主編李佳，今天想跟一直支援我們的你同步一個事兒，賣桃者說最近正在籌備全新的改版，預計在元旦上線，所以這段時間我會為你推薦一些專欄中的精彩內容，希望能給你帶來不一樣的思考和啟發。

今天想給你推薦的就是《晉升原則：什麼樣的人更容易晉升？》這篇文章，來自華仔的“大廠晉升指南”專欄。不說虛話，晉升應該是所有職場人共同的目標了，但即使我們把晉升的遊戲規則摸得再清楚，最終還是要落到個人本身的素質和能力上，也就是“我要怎樣才能晉升”，這篇文章就很好地回答了這個問題。以下是全文。

你好，我是華仔。

當你瞭解了晉升的遊戲規則和通關流程之後，自然就會產生一個疑問：我應該怎麼做才能更快地晉升？

其實這門課後續的所有內容，都是在回答這個問題。但畢竟晉升涉及的因素太多了，不同的行業、公司和團隊，你本人的經歷、性格和愛好，可能都會影響晉升策略的選擇。

雖然大部分的情況下，你可以直接套用我在這門課中傳授的方法，但總是會有一些特殊情況，你需要靠自己來做出判斷和選擇。

所以，我給你總結了三條晉升的核心原則，告訴你什麼樣的人更容易晉升成功。當你在準備晉升的過程中，遇到困惑、挫折等各種問題的時候，就可以根據你的實際情況來逐一對比這三條原則，找到自己做得不夠好的地方，然後有針對性地進行提升。

主動原則：主動做事

工作要積極主動，這句話你一定聽過吧，但你對它的理解真的準確嗎？很多人，尤其是剛進入職場的同學，可能會以為“服從命令聽指揮”“領導指哪打哪”就是積極主動，結果反而容易養成兩個不好的習慣。

第一個不好的習慣是，認為主管肯定會幫你搞定晉升。

你可能非常信任主管，認為自己只要把主管安排的任務做好，晉升就是水到渠成的事情。所以你就算覺得現在分配的任務對自己的成長幫助不大，也不會主動跟主管溝通，而是認為“他這麼安排肯定是有道理的”“也許過一段時間他就會給我安排新的任務”。這其實是不對的。

首先，並不是每個主管都會關注組員的成長。主管的做事風格可能有很多種。

有的主管特別關注業務目標是否達成，所以會花很多時間跟產品經理和專案經理溝通交流；

有的主管特別關注團隊形象，要求所有對外承諾的事情都一定不能延期、一定不能出問題，所以會特別重視進度、質量和風險等情況的跟進和監控；

有的主管特別關注自己的職位爬升，所以團隊成員對他來說，只是一種可利用的資源……

所以，如果你遇到的恰好是不關注組員成長的主管，就不要等著他給你分配任務了。不然你就只能長時間地留在當前的級別，做他手底下的“工具人”。

其次，就算主管關注組員的成長，他的判斷也有可能跟你的判斷不一致。

比如主管認為你還需要在當前崗位繼續鍛鍊，而你卻覺得自己應該嘗試新的挑戰了。這時候如果你不去找他溝通，他還會繼續給你安排熟悉的重複任務。這樣你肯定很沒意思，工作狀態不會太好，工作積極性也不會太高。

所以，如果你覺得自己的崗位沒有太多挑戰和能力提升空間的時候，就不要等著主管給你分配任務了。不然你身上的潛力就激發不出來，沒法以最快的速度晉升。

第二個不好的習慣是，

被動接收資訊

。

你可能認為把自己的本職工作做好就夠了，其他事情自然有對應崗位的人去負責，因此你很少去主動了解很多工作相關的資訊。比如下面這些資訊，對於技術人員來說，它們不屬於自己崗位職責的範疇，但是在晉升的時候，它們卻是評判技術人員綜合能力的重要考察內容：

業務功能上線後業務效果如何？

業務效果不好的可能原因是什麼？

整體的業務機房的部署結構是什麼樣的？

這些資訊，有的需要找產品運營要資料，有的需要跟業務負責人探討，還有的需要和另外的團隊交流，都需要你主動去找機會才有可能獲取的。

主動規劃工作任務，主動跟別人瞭解更多資訊，合起來就是我說的

主動做事

。

主動做事的人，比等著別人安排的人更容易晉升

，這就是我總結的第一條原則，

主動原則

。

掌握主動原則之後，我們就知道要具體要怎麼做了。

第一，我們要主動找主管溝通工作。

不管主管是什麼風格，你都應該

定期或者不定期

地找他溝通關於工作任務的想法和意願。一方面是聽聽他對自己的看法，獲取指導建議；另一方面，你也可以藉此機會瞭解更多關於團隊、業務和部門的資訊，有機會的情況下儘量主動承擔有挑戰性的工作。

不要以為主管會自己把知道的所有資訊都一一跟組員分享。很多隱藏資訊、非正式資訊和小道資訊，如果你不主動找他聊天，他不一定跟你講的。

第二，我們要主動找別人溝通，瞭解更多資訊。

很多人害怕主動找別人要東西，可能有性格方面的原因，但更主要的原因還是動力不足。如果你能夠意識到主動溝通帶來的價值，很多時候就敢放開手腳幹了。這就像一個笑話說的，一個人問：“打一巴掌給100塊，你幹不幹？”結果另一個人回答說：“我能讓你打到破產。”

怎麼獲得動力呢？有個方法特別有效，就是從晉升答辯的角度來看。每當你想退縮的時候，就可以問問自己：“如果評委問到這個問題，自己能回答上來嗎？”

事實上，晉升答辯的時候評委很可能會對這些問題感興趣，比如“這個業務上線後效果怎麼樣？”“沒有達到預期，主要原因是什麼？”“機房的部署結構是什麼樣的？”“新加坡機房跟美國機房怎麼同步？”……想到這一層，你就會逼著自己去溝通了。

成長原則：不斷挖掘成長點

掌握了主動原則之後，你是不是已經壯志滿懷，準備好大包大攬地幹活兒了呢？先等一下，這裡可能還有兩個思維陷阱等著你。

第一個陷阱是，

以為事情做得多，自然就能晉升。

這個陷阱很有迷惑性。不過你仔細想想，一匹馬拉磨拉了10年，另一匹馬則是征戰10年，這兩匹馬的經驗能一樣嗎？雖然拉磨的馬走的距離可能更長，但如果征戰的馬見過的場面一定更復雜、更多樣。

其實人也是這樣。只做自己會做的事情，不斷地重複，你只會變成熟練工，而不會成為技術專家。所以，不要把1年的工作經驗重複10年，而要真正積累10年的工作經驗。

第二個思維陷阱更有迷惑性，那就是

以為事情做得好，自然就能晉升。

很多人都有一種樸素的想法：“我把老闆安排的任務做完，保證效率和質量，拿到好的績效，晉升肯定沒問題。”結果，他們雖然拿到了好的績效，但晉升卻屢屢碰壁。

為什麼會出現這種情況呢？因為不同級別的能力要求是有本質的區別的，而不僅僅是熟練度的區別。能夠把事情做好，只能說明你已經熟練掌握當前級別所要求的能力，但並不一定意味著你的能力就自動達到下一職級的要求了。

現在，你可能覺得更亂了，怎麼多做事、把事情做好反倒不對了呢？其實，多做事、把事情做好，當然是有用的。但它們的作用，主要體現在幫你拿到更好的績效，更多的獎金和一定程度的工資提升。至於晉升，不光要看功勞和苦勞，更要看成長。

所以，

一邊做事一邊挖掘成長點、提升自己能力的人，比光顧著做事的人更容易晉升

，這就是我總結的第二條原則，

成長原則

。

現在我們再來看看，基於成長原則，我們做事時正確的做法是什麼。

如果現在的工作，你已經可以得心應手地輕鬆完成了，就應該嘗試更高難度、更高複雜度的事情了，而不是一味地刷熟練度，沉迷在自我感覺良好的狀態裡。

比如你一直做業務開發，已經成為了組裡的骨幹，不但效率高，而且質量又好。那麼你就可以試著完成方案設計、架構設計、架構重構和系統最佳化等工作。

另外，不管事情做好了還是沒做好，你都應該多做覆盤總結，找到可以提升最佳化的點。

對於踩了坑、犯了錯的事情，你肯定知道要覆盤，畢竟教訓的印象是非常深刻的；但是做得順利的事情，你可能做完就完事了，不會主動去挖掘可以成長的點，這樣無形中就失去了很多成長的機會，即使把事情做好了，能力提升也不大。

價值原則：學習為公司產出價值的技能

掌握了成長原則之後，你是不是又像“打了雞血”一樣，準備好好學習，提升幾項技能了呢？彆著急，我先給你講一個真實的故事。

有一次，一個老同學問我：“華仔，你是怎麼學習編譯原理的？”

我覺得有點奇怪，因為他是做Android App業務開發的，怎麼會想到要學編譯原理呢？於是，我們有了下面這段對話。

我問：“你怎麼想到學編譯原理了？”

他說：“編譯原理是所有程式語言的基礎，這個算基礎的技術能力吧，我覺得肯定要學。”

我又問：“你們什麼時候會用到編譯原理呢？”

他想了一會，說：“好像沒有用到的時候。不過我覺得，多學點技術總沒壞事，說不定哪天就用上了。”

我接著問：“那你學了多久了，效果怎麼樣？”

他嘆了口氣，說：“學了半年了，但是感覺沒學懂，所以來問問你，看看你有什麼經驗。”

我說：“我也不懂，而且我建議你別學了。編譯原理雖然是基礎技術，但它跟你現在的工作基本沒有什麼關係，學習編譯原理並不能讓你把開發做得更好，或者給你的業務帶來新的有用的功能。”

我想你一定能看出來，這位老同學很有上進心，也非常努力。但是很遺憾，編譯原理這個技能對他目前的工作其實沒什麼幫助。換句話說，如果

從晉升角度考慮

，他學習的技能無法為當前的公司創造價值，這六個月的時間其實白白浪費掉了。

為什麼我會這麼說呢？其實你站在公司的角度來看，就很好理解了。

公司設計職級體系的初衷，是為了衡量不同員工的能力級別，然後根據級別來制定相應的薪酬、福利、管理等制度，同時鼓勵員工儘量提升自己的能力，為公司產出更大的價值。

這裡面有兩個關鍵點，

能力級別

和

公司價值

，但是大部分人都只關注了能力級別，而忽略了公司價值這個點。

這也是晉升和麵試最大的區別之一。面試的時候，面試官主要考察你的能力級別，因為這時候沒有辦法準確評估你能為公司帶來的價值；但是在晉升的時候，不論你把能力吹得多麼天花亂墜，如果不能體現在對公司價值的實際產出上，那一切都是廢話。

所以，也許你為了晉升，花了很多的時間和精力來提升一些“很重要”“很基礎”的能力，但實際上它們可能對你的晉升根本起不到什麼作用。學習編譯原理，研究Linux核心原始碼，天天刷LeetCode題目，關注人工智慧發展前沿……這些都是技術人員提升能力的時候經常踩的坑。

當然，我絕對不是說這些技能一定沒有用，任何人都不應該學；而是說如果你想晉升，在投入時間和精力學一項技能之前，不妨先思考一下，你學了這個，能為公司帶來什麼。

讓能力為公司產出價值的人，比空有一身能力的人更容易晉升

。這就是我總結的第三條原則，

價值原則

。

所以，能為公司產出價值的能力，才是值得優先學的能力。現在我們以“人工智慧”為例，用價值原則來判斷一下，如果你的時間很寶貴，還值不值得學。

如果你是P5/P6級別，做Android App業務功能開發，那麼用不著學人工智慧，因為你現在主要工作還是把開發任務做好。

如果你是P7/P8級別，是帶一個團隊做Android開發的Team Leader，或者是負責App架構設計的技術專家，可能就有必要學人工智慧了，因為你需要規劃和思考團隊與業務下一步的技術演進方向跟實施步驟。

如果你是P9級別，那麼不管是什麼技術方向，肯定都要了解人工智慧，因為這是一個新的技術領域和方向，而新的技術往往會帶來業務上質的突破。

價值原則除了告訴我們某項技能值不值得學以外，還能告訴我們要學到什麼程度。還是以“人工智慧”為例，不同的人來學，學習的方法和深度也是不一樣的，一定要避免陷入“學習等於看原始碼”這個誤區。

如果你是做演算法的，人工智慧應用場景、演算法原理、框架原始碼都需要去學習；

如果你是做App開發的，學習的重點可能就是人工智慧的原理和應用場景了；

如果你是P9級別，學習的重點可能是人工智慧的基本原理、行業的發展現狀、成功和失敗的案例，還有相關的產業鏈資訊。

小結

現在我們做個總結，這一講我為你介紹了三條晉升的核心原則：

第一條原則是主動原則，主動做事的人，比等著別人安排的人更容易晉升。所以你應該定期或者不定期地主動找主管溝通，交流關於工作任務的想法和意願，尋求機會；同時，你也要主動找同事溝通，瞭解更多工作相關資訊。

第二條原則是成長原則，一邊做事一邊挖掘成長點、提升自己能力的人，比光顧著做事的人更容易晉升。所以如果你已經能得心應手地完成現在的任務，就應該主動跳出舒適區，嘗試更高難度和更高複雜度的事情；同時，不管事情做好了還是沒做好，你都應該多做覆盤總結，找到可以提升最佳化的點。

第三條原則是價值原則，讓能力為公司產出價值的人，比空有一身能力的人更容易晉升。所以，如果你的時間很寶貴，就應該優先學能為公司產出價值的技能。

當你理解了這些原則，並且在實際做事過程中有意識地去應用這些原則之後，既能夠為公司創造更大的價值，拿到好的績效；又能夠快速地提升自己的能力，滿足晉升的要求。下次晉升的不是你，還能是誰呢？

文章聽完了，是不是對怎麼做才能更快地獲得晉升有了更系統的思路？職場晉升其實是一個系統工程，只是之前很少有人進行系統性的梳理和總結。

而“大廠晉升指南”這個專欄凝聚了華仔職場摸爬滾打16年，從一個普通程式設計師晉升到了阿里 P9全部經驗和思考，為你總結出了一套系統的、適用性廣的晉升方法論。

如果你對晉升有各種各樣的疑問，或者希望自己的職場路能走得更順更寬，那麼我非常推薦你看一下這個專欄。你可以點選文中連結，檢視更多關於職場和晉升的乾貨內容。

賣桃者說，明天見。

（策劃：成敏；編輯：夏天）