“T”型知識體系是什麼？
平凡是真2022-09-18 00:15:54謝邀
T型人才簡單理解就是“一專多能”。用字母“T”來表示他們的知識結構特點。“—”表示有廣博的知識面，“|”表示知識的深度。兩者的結合，既有較深的專業知識，又有廣博的知識面，這類集深與博於一身的人才，是複合型人才。
“
新T型人才
”（因“轉型”英文首字母為T而得名），他們除了要具有傳統T型人才的知識和技能，更要具備變革的意願、意識和能力，甚至要主動承擔起領導變革的使命。
轉型升級
是當前及未來相當一段時期，中國企業生存發展的主旋律。不論是新興的高科技企業，還是傳統制造企業，其轉型升級能否取得成功，相應的轉型人才也就是新T型人才將起到關鍵的作用。
“新T型人才”，它與傳統的T型人才有何區別？
傳統T型人才是按知識結構劃分，強調的是既要有寬度和廣度，同時又要在某些領域有精深度。放到冰山模型上來講說，傳統的T型人才的說法並沒有深度挖掘冰山下更深層次的部分。我們不妨可以把新T型人才定義的更完整，不但包含上面的知識技能，也更多強調的是冰山下面的部分，包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人更為內在的、深層的和難以測量的部分強調追求變化、突破、變革的意識以及一些綜合性的特質——這些也正是新時代對人才提出的新要求。而上面那“一”橫也在超越以往的概念，邊界，以前可能講究多職能的廣度，而現在的廣度要更加進一步延展，擴充套件，因為現在行業在融合，企業也更需要新式複合型人才，希望這些人才的知識寬度可以突破組織邊界，甚至跨越行業邊界。
當今網際網路、大資料、人工智慧等新技術快速發展的時代，傳統T型人才將越來越難以滿足企業的發展需求。新T型人才對未來要有一定的前瞻性，特別是面對迅速變化的市場要有預測能力，既要有方法預測那些可預測之事，又要為那些難以預測之事做好充分準備。企業挑選、重用哪些人才融入企業轉型中，企業文化與個人價值觀的契合程度至關重要，新T型人才對於轉型中的企業而言，就是兩者的契合度會上升一個臺階。
新T型人才，不僅需要掌握實體行業的複合知識，更需要聯結資源的獨特思維和視角。
跨界（crossover）幾乎每天都在發生。產業融合的趨勢也並非第一天出現，但網際網路思維卻讓這種趨勢變得席捲一切，環境的變化，正在改變我們對“人才”的定義。
作為一個資源聯結者，你不僅要擁有專業的技能，還需擁有與世界“互聯”的能力。
其實，商業的邏輯一直沒有變化，一切都是為了擠到前端，更靠近使用者。那些能感知使用者需求、充分調動各行各業的資源能力、進行重新整合並形成商業新模式、最終實現使用者需求的人，將成為未來企業家追逐的人才金礦。
在探尋T型人才的底層邏輯上，大腦科學的研究已經顯示：人類的左右大腦分別對應著不同思維模式。左腦主要負責順序組合、邏輯思考和分析判斷；右腦主要負責非線性思維、直覺判斷和綜觀全域性。過去，商業競爭的核心是技術，高精尖的行業技術核心是左腦式的思維架構。如今，以網際網路應用為技術載體的大資料、雲計算和人工智慧（進化的演算法）越來越多地替代了左腦所承擔的功能，你甚至可以想象，每個人都擁有一個外接的“最強左腦”。有效決策不再僅僅是“看數說話”，而是變成了一種對各路資訊流的整體解讀與全域性把控能力。此時，創造性地解決問題的右腦時代到來了。除了創造力，右腦還代表著共情力、娛樂感和意義感，正如著名的未來學家丹尼爾·平克所指出的，在這個“產品經理為王”的時代，由右腦能力進一步細分出來的高概念能力和高感效能力，正在成為產品經理需要具備的核心能力。
過去，商業邏輯的迭代曾經讓勞動密集型業務轉移到全球第三世界國家；現在，商業邏輯的再一次迭代，又讓知識密集型業務轉移到次要舞臺。正如董明珠看不懂雷軍的成功，忽視了對於當前的產品來說，最重要的概念設計能力以及與使用者共情的能力一樣。如此，我們有理由預測，未來的舞臺將屬於那些擅用跨界能力進行創新和掌握創意的人才。
面對新T型人才，一些企業家開始嗅到了新風向，紛紛對企業進行變革。風靡一時的奈飛（Netflix）公司明確提出了以“無邊界協作+360度評價”的人員績效評價體系，力圖用管理進化的方式支援內部員工的組織內跨界。與之相似的還有谷歌的內部創業體制，鼓勵員工利用20%的工作時間建構無邊界的創新小組，並透過體制化的方式，把這些“不務正業”的創新成果納入谷歌的創新大熔爐之中。網路鞋店Zappos的創始人謝家華把這種基於自由組合、虛擬團隊的無邊界組織方式命名為“合弄制”（Holarachy）。組織形式的演變亦可以視為在人人時代“無跨界不創新”的真實寫照。
互聯資源的新T型人才
擁有專業技能的人才仍然能夠獲得收益，但他們已經不是商業模式的中心。商業模式的邏輯已經變成C2B，即從使用者倒逼到生產。由於市場需求已經高度多維和個性化，必須先傾聽市場的聲音，然後去找到合適的人才來打造產品。所以，一個牛逼的諮詢師要最大程度實現自己的商業價值，要的就是自己去尋找各類資源的連線。千萬不要奢望你在一個好平臺上就會被追逐，因為這個網際網路世界中，想要尋找資源連線的牛逼諮詢師太多了。即使在一個牛逼的平臺上，不主動接觸資源，不主動和世界“互聯”，也會被淹沒。
某種程度上，這個世界，“內容為王”已經過時了，要想脫穎而出，必須讓不同的資源與你連線，為你背書，為你出價，把你變成一個能夠吸收價值的埠。羅輯思維的內容好多人都沒有聽過，但好多人知道羅振宇，這就是他所謂的“魅力人格體”。所以，牛逼的諮詢師還要懂市場推廣、渠道建設、使用者心理、產品的閱讀體驗……他要對使用者的終端體驗負責，因此必須是一個資源的強力連線者，以使用者需求為中心，設計出一個使用者體驗的全過程。
未來將屬於這些資源的強力連線者，他們不僅擁有專業的技能，還擁有與世界“互聯”的能力，他們類似多蘿西·巴頓所謂的“T型人才”。這種T型人才不是傳統的T型人才，他們不需要掌握實體層面的複合知識，而只需要具有連線資源的獨特思維和視角。
未來屬於那些能感知使用者需求，並能用無限的創新精神將資源組合為模式，實現這些需求的人。其實，商業的邏輯一直沒有變化，賣麵粉的總是比種糧食的獲利更多，賣麵條的總比賣麵粉的獲利更多，賣麵條料理的又比賣麵條的獲利更多……一切都是為了擠到前端，更靠近使用者。當你用創意、情懷和概念設計出麵條料理，自然比種糧食的人獲利豐厚。新T型人才將會獲得最大的社會回報，成為社會的王者。
新T型人才就是強勢平臺
面對新T型人才，企業如何與他們共舞。也許我們應該放下傳統的“管理思維”，走入“人人時代”。
以前，知識即使夠強大，也要等待資本上門包養，而現在，創意只要足夠強大，足夠感染他人，就足以自己搭建一個舞臺。因為創意本身就是吸附資源的最好籌碼。這個時代，你會發現，商業模式儘管規模越來越大，但已經越來輕，越來越小。WhatsApp憑藉50個人就可以做一個150億美元的公司，羅輯思維3個人就可以被VC圈估值1個億。他們的核心不是資本的累積，不是勞動的累積，甚至不是知識的累積，而是創意的累積。所有生產要素圍繞創意進行排列組合。擁有創意的新T型人才當然為王，當然享受最大的收益。天使和風投不止一次地說，我們投的是人。他們投的不是普通人，是人才；不是傳統人才，是新T型人才。
春江水暖鴨先知，一些企業家早就嗅到了風向，開始對企業進行一次變革。稻盛和夫做阿米巴，要每個業務單元都能夠被評價；張瑞敏做人單合一，要每個人都能夠被評價；火到不行的Netflix更粗暴，無邊界協作+360度評價決定績效。
現在，你會發現內部市場制幾乎已經開始風靡，一種人員開始無邊界活動、自由組合，透過虛擬團隊完成任務的組織模式在開始風靡。謝家華把這個叫做合弄制holarachy，我把這個叫做雲組織，當然了，最早的一個提法是維基weki。這個時代即將改變，沒有人能夠被企業包裹，享受沒有貢獻的收益，所有人都必須和世界互聯，而他們的價格將由互聯的交易者來決定。在企業內部是這樣，正如稻盛和夫和張瑞敏的實踐；在企業外部同樣是這樣，《維基經濟學》甚至說，世界是他的創意工廠。如果到了那個時候，“員工”不止來自企業內部，企業還有邊界嗎？
在前維基時代，企業製造一種強連線，這種連線是為了保障，那是因為個人不夠強大，需要以契約形式連線，防止有人逃離或自己被踢走，自己受到損失。而在維基時代，人人都是主角，只要你有新T型的特徵。新T型人才不需要強連線，這種連線反而是負擔，阻礙了他們發現機會，變現自己商業價值的無數可能。有意思的是，由此一來，“該有的”合作關係反而更加牢固。
這是新T型人才的時代，他們決定玩法，其他人都是配角，包括所謂的“強勢平臺”。
用情懷重啟新T型人才
右腦產生能夠感染人的創意，但這種創意是否能夠發揮出來，卻取決於“情懷”。也可以說，“情懷”決定你是不是真正的新T型人才。當下網際網路商業如火如荼，隨之而來的正是滿屏的“情懷”。
情懷是什麼？情懷是一種極致的追求，是一種不顧後果的忘我嘗試。極度有情懷的人，完全活在自己的世界裡，完全不顧一切的約束。羅永浩是個典型，反叛、藐視權威、不循規蹈矩，一個假裝公知的英語老師卻要做高科技的手機？他說他就是想把事情做好，他就是要做有情懷的事。他的右腦不一定比大多數人發達，但他用情懷把這個國人萎縮的部分發揮到極致。所以，不管錘子手機有沒有成功，但至少已經從夢想走入了現實。與其說羅永浩是用右腦的創意整合了資源，不如說他是用情懷整合了資源。
那麼，這個時代，是否所有人都將像羅永浩一樣，用情懷重啟自己？我看未必，阻止情懷的是文化，中國文化倡導和諧，從來不願意讓人“出挑”，“槍打出頭鳥”是萬古真理。
在以前，這種有情懷的人在中國幾乎肯定是會失敗的，環境讓中國人的右腦萎縮。因為，他們被包裹在科層裡，被科層的規矩打壓。科層就是一種消耗創意的結構，每個下級都要比上級笨一點，這樣才能更好地生存，看似開心地玩耍。而上級又怎麼可能瞭解使用者的追求？在一層又一層的下級包圍下，他們彷彿穿上了厚厚的棉衣，根本不可能感受到市場的溫度。即使他們有喬布斯的才華，也會在爬上頂層的過程中消耗殆盡。他們又怎麼可能創新？
換個角度想，這些新T型人才是否可以逃離呢？過去的工業經濟時代，顯然不可能。再強大的個人也必須有科層搭建的平臺，一個好漢需要三個幫。你可以說自己議價能力強大，可以從一個平臺跳到另一個平臺，但這種轉移本來就是有成本的。更何況，另一個科層多多少少也會有打壓情懷的規律。因為這種組織模式是難以自我進化的，只會越來越強化官僚作風，為中國的權力文化、等級文化加碼。就算是全部由老外組成的外企，就算是有無比開放的文化，也會被這種組織模式帶向官僚作風。
但是，現在的人人時代，組織模式已經開始由“大科層”分離為“小模組”，新T型人才變現價值的途徑大大增加。不僅轉移成本更低，可以隨意融入各類平臺，甚至，不需要科層搭建的平臺也能變現自己的價值，因為始終有人為你出價。這個時代，世界的資源極度互聯，你的資源再小，只要有價值，其他資源也會找到你，一起玩耍。或者，你只要有情懷，始終能找到那些資源組合出商業模式。
工業經濟時代，“邪惡的謙卑”是一種生存的技巧，看似和善，實則是狡黠的利己主義，沒有價值標準的堅持，僅僅是一種策略上的攻守。這種人，一定是對上點頭哈腰，對下頤指氣使的，使用者對他們來說，只是賺錢的物件。這種人一定不可能融入迭代的文化，又怎麼與使用者共情。所以，你會看到那些企業家拒絕網際網路思維，你會看到那些HR拒絕組織變革。他們害怕變局損害自己的利益，他們盡一切努力殺死變化，更不會自己主動驅動這些變化。
人人時代，需要一種“善良的固執”，看似倔強，實則是最大的真誠，是為了價值的堅守，這就是情懷。某種程度上說，網際網路的意義不僅是帶來了商業模式的進化，更是帶來了一種“商業民主”。所以， 當你認清了這個時代，就不要再為科層裡異樣的眼光而難受，反而該為自己的“出挑”而高興，那是你可能變現的價值，這個時代已經不會再有力量能夠壓制你的爆發！這是新T型人才釋放右腦能量的最好方式，也是重啟自己的最好方式。
像張居正這樣的有識之士，在今天即可謂是企業所看重的“新T型人才。
在企業轉型升級的過程中，需要一群具有變革精神、能夠適應轉型變革的人才來支援公司的發展。企業真正的轉型升級，其實還是依靠企業的核心管理團隊中的人才。新T型人才所具備的特質，其一，他們有足夠的憂患意識，壓力激發了他們強烈的變革動力，有著“不進則退”的決心；其二，他們有足夠的責任心和擔當，每個人都要發自內心的想為企業和整個行業貢獻出一份力量。
為了培養出更多的新T型人才，企業應該制定並實施相應的人才戰略：
第一，企業秉持“不拘一格”的人才延攬策略，只要對企業發展有利並認同企業文化的人才，不侷限於學歷、國籍，而是“唯實力論”。
第二，在用人上做到“人盡其才”，若存在員工在某個崗位上不適合的情況，絕不輕易放棄一個人，而是透過評估和調整將員工安排到合適的崗位上。
第三，包容所有人在創新過程中的錯誤，比如有些員工在創新上走錯了方向、或沒有達到預期的結果，企業會容許差錯，鼓勵創新，為員工創新提供充足的經費和充分的人文空間，但是對不作為的員工會有明確的獎懲制度來調動員工的積極性。
第四，對有貢獻的員工提供足夠的安全感，讓每一個有貢獻的員工都能分享到企業發展的紅利。
第五，讓人才“合奏”，享受組合的紅利。
1978年在湖北隨州市出土的著名文物曾侯乙編鐘，被中外專家、學者稱之為“稀世珍寶”。而其背後的綿長故事，也能夠給當今的管理者帶來許多思索。
據說在曾侯乙在攻打北方小國魯國後，收穫了能發出響亮動聽的聲音的三個扁銅鐘。曾侯乙的一位愛妃對之愛不釋手，精通音律的她，發現敲打扁鐘的不同部位發出的聲音都不一樣，於是派人找來幾個鑄鐘匠，以青銅打造出十個扁鍾，掛在一起形成了最早的編鐘。隨後她又不斷改良，帶領工匠在三年內製造了三十六個扁鍾，成為了轟動一時的第二套編鐘。而她探索編鐘的腳步並沒有停止，她發現，這組編鐘仍有很多不足之處，於是她彙集了大批能人巧匠，制定出六十四口大小不一的扁鍾組合。這套音質、音色、音量、音域俱佳的編鐘組合就是當今出土的曾侯乙編鐘。
改良、創新、變革塑造了這件傳世珍寶，若沒有那三次的創新與轉型，曾侯乙編鐘恐怕將永遠停留在三個形狀扁圓、顏色紫黑、鏽漬斑斑的扁鐘模樣。同樣，企業的蓬勃發展也依靠具有變革、創新和轉型精神和能力的人才驅動。
以泰晶電子為例，專業型的人才引領企業工藝升級，從早期的手工打磨到全鐳射加工，再加入光刻技術、曝光顯影技術等，在12年的時間中大大提高了產品合格率、符合度。在專業技術的更迭中，逐漸縮短了專案的研發週期，使其快速產生效益。這彰顯了專業型人才在變革實踐中的特質轉型——由單一的技術人才成長為複合型的、具備變革精神和能力的“新T型人才”。
有如編鐘，每個單獨的鐘能發出不同的音調，合奏時可以創造出美妙的樂曲。企業中的每個個體都有著獨特的優勢，共同發揮
創造性
才能讓企業的“樂章”華美動聽。
在製造業堅守至今的喻信東，是一位有著變革精神和全球化視野的管理者。當企業站在全球市場，與國際尖端技術對接時，喻信東站在一個全新的高度，以全球化的視角審視行業的發展。從全球的角度看，從前的中國製造業依靠資源優勢、勞動力優勢所帶來的紅利比例較高，但是這類附加值高的產業帶來了極高的內耗。這給企業轉型升級提出了迫切的要求。
近十年來，大家開始感覺到中國中高階的製造業開始崛起了，從“製造”到“創造”和“智造”。但是隱憂卻也如影隨形，金融機構對製造業的融資困難、社會對製造業的尊重程度相對欠缺等，特別是，製造業的優質人力資源儲備嚴重不足，比如在技術一線的藍領、優秀技工十分匱乏。所以，從政策上支援製造業、從文化上導向製造業、從人才上引領驅動製造業，尊重創造者、創新者與變革者，中國製造業的轉型升級之路才能走得更好。
