六度推內推專題報告之2020內推招聘獎勵篇

報告關鍵發現

HR和員工調研都表明，內推獎勵是調動員工內推積極性的首要因素，而現金獎勵又是所有獎勵形式中的絕對主流。

內推入職佔比50%的企業（簡稱“A類企業”），內推基層、中層、高層員工的獎金分別達到2，215元、5，672元、19，263元，其金額分別是內推入職佔比30%以下企業（簡稱“B類企業”）的2。1、2。2、2。6倍。

A類企業儘管設定了較高的內推獎金，但在招聘上述層級員工時，相對獵頭渠道依然分別有3。5、4。0、4。4倍的成本優勢。

推薦基層、中層、高層崗位的內推獎金達到3，000、7，500、25，000時，才能調動大多數（佔比75%）員工的積極性

發放過程獎金會顯著提升內推效果，A類企業有80。5%的企業選擇發放過程獎金

過程獎金佔比20%-30%較為合理，但過程獎勵的成功實施需要根據歷史轉化率對各環節獎金進行科學設計

過程獎金設定得最多的三個環節是：簡歷透過、參加面試、發放offer，HR最認可的內推基層、中層、高層員工的獎金金額分別是：

-“簡歷透過”環節：20元、50元、100元；

-“參加面試”環節：100元、200元、500元；

-“發放offer”環節：500元、1000元、2000元+

A類企業獎金髮放更為及時，有75。4%的A類企業是推薦成功後1-2周內或馬上發放 HR和員工認可直接推薦人和間接推薦人所獲獎金的比例設定為80%：20%較為合適

開放了外部推薦人獎勵的每個職位所獲簡歷是未開放外部獎勵的2。6倍

除物質獎勵外，部分企業開發了以創意取勝的營銷方式，同時輔以非物質激勵，讓內推變得走心又有趣

報告由來

今年10月釋出的《2020內推招聘調研報告》中，針對企業HR的調研表明：內推獎勵是調動員工內推積極性的首要因素。

報告說明

目錄‍

一、獎勵金額

獎勵形式方面，現金獎勵佔據絕對主流，在六度推SaaS中這一形式佔到89。0%

獎金金額方面，獎金高低與內推效果相關性很強，A類企業（內推入職佔比50%以上）在基層、中層、高層員工的內推獎金設定是B類企業（內推入職佔比30%以下）的2。1、2。2、2。6倍

A類企業儘管設定了較高的內推獎金，但在招聘基層、中層、高層崗位時，獵頭渠道成本是內推的3。5倍、4。0倍、4。4倍，內推依然極有成本優勢

員工調研表明，內推基層、中層、高層崗位獎金達到3，000元、7，500元、25，000元時，才能調動大多數員工的積極性

二、獎勵節點

本次調研中將入職及之後環節發放的獎金稱為“結果獎勵”，在此之前所有環節的獎勵稱為“過程獎勵”

針對HR的問卷表明，各企業內推實踐中有39%的企業會發放過程獎勵，而在使用六度推SaaS的客戶中，這一比例高達96%

發放過程獎金會顯著提升內推效果，A類企業中有80。5%發放了；過程獎金，而B類企業這一比例只有24。5%

61%的企業HR認為，過程獎金佔比20-30%較為合理

過程獎金設定得最多的三個環節是：簡歷透過、參加面試、發放offer

【簡歷透過］】環節HR最認可的獎金金額是：基層20元、中層50元、高層100元

【參加面試］】環節HR最認可的獎金金額是：基層100元、中層200元、高層500元

【發放offer】環節HR最認可的獎金金額是：基層500元、中層1000元、高層2000元+

三、獎勵發放

A類企業獎金髮放更為及時，有75。4%的A類企業，是推薦成功後1-2周內或馬上發放

員工普遍希望內推成功後馬上發放或1-2周內發放，這與六度推系統實際表現一致。

四、獎勵物件

內推傳播鏈路中涉及到直接推薦人和間接推薦人

HR和員工調研都表明，直接推薦人與間接推薦人所獲獎金比例為80%：20%較好。

六度推SaaS中83%的企業開放了對外部推薦人的內推獎勵

內外推打通，有助於突破公司規模限制

開放了外部推薦人的職位平均收穫的簡歷數，是沒開放外部獎勵的2。6倍。

康師傅使用後，二度及以上簡歷佔比51%，是傳統做法的2倍

法律宣告