管理秘訣 | 你必須知道的15種最佳招聘方法！

作者：由 Moka HR SaaS 發表于收藏時間：2022-06-15

自20世紀20年代以來，人們一直在研究人才招募方法。本文將介紹

15種最常見的招聘方法

，並基於最新的研究去探索這些方法是否在預測候選人時展現良好的匹配性。

在本文中將經常提到的一項研究是施密特和亨特1998年關於人才選拔方法有效性的文章，這篇文章運用整合分析（綜合多項研究資料的分析）的方法總結了關於過去85年人才選拔的研究發現。同時，本文還收錄了一些關於這個主題更新穎的研究。

01、智商測試

我們的頭號招聘方法是智商測試或一般認知能力（GMA）測試。智商測試可以說是社會科學中最有效的概念。不管我們喜不喜歡，智商是學業成功、學習能力、工作成功程度以及生活收入的最佳預測指標。因為智商與工作知識沒有特別的關係，所以它可以用於招聘任何職位，無論是IT還是市場營銷，無論是高階還是初級職位。

有趣的是，智商在工作中代表著兩件事。首先，它預測候選人學習一份工作的速度有多快，這意味著具有較高IQ分數的候選人將花費較短的“生產效率時間”（time to productivity），這是衡量新員工為公司做出貢獻所需時間的指標。其次，它預測了一個候選人在未來工作中的成功程度。當然，智商並不代表一切。根據施密特和亨特（1998）的一項整合分析，GMA預測候選人的工作表現將佔到26%。這仍然留下74%的解釋空間！

02、非結構化面試

你可能已經在招聘過程中使用過非結構化面試了。

但是你知道你組織面試的方式會對面試的效果產生很大的影響嗎?

許多公司，尤其是年輕的初創公司和中小型企業幾乎沒有時間來制定一個結構化的面試流程。因此，他們讓招聘經理提出自己的問題和評估方法。

如果你現在使用的是非結構化面試，那麼是時候停止了！在看施密特和亨特的整合分析時，我們可以看到非結構化訪談（0。38）和結構化訪談（0。51）的效度有很大的不同。這意味著非結構化面試對新員工績效的預測約為14%，而結構化面試的預測為26%！這意味著相比於一次結構化面試，你需要大約3次非結構化面試才能對某人的技能有信心。

非結構化面試導向基於直覺的僱傭決策，而不是公平、平等的比較。

許多研究發現，當面試是非結構化的時候，某些候選人更有可能因為面試官的偏見而受到青睞。無意識的偏見比你想象的要普遍得多，並且會極大地損害你的招聘工作。相反，擁有一份每位候選人都必須回答的問題清單可以提高公平評估的機會。

03、結構化面試

在施密特和亨特的整合分析中，將結構化訪談與GMA測試相結合是預測未來表現的第二大指標。正是因為結構化面試意味著申請人是基於同樣的問題進行評估和評分的，他們被認為在預測未來成功方面更有效。研究表明，基於相同標準對候選人進行比較會降低面試偏見的可能性。更重要的是，

花時間為面試過程研究出正確的問題會幫助你做出更好的僱傭決定。

一直以來，科技巨頭谷歌都在努力讓自己的面試過程成為資料驅動型的，甚至會分析過去面試問題背後的資料。最近，該公司在發現這些答案對未來的工作成功沒有任何幫助，於是決定放棄那些臭名昭著的智力問題。一個著名的智力問題的例子是“為什麼井蓋是圓的？”

雖然面對面或者電話面試可能是瞭解一個人如何表達自己和展示自己資歷的好方法，但這不會告訴我們所有的事情。事實上，有些人擁有比其他人更善於推銷自己的能力。我們是否會因為優秀人才在面試中感到不自在就放棄他們呢？

04、工作樣本測試

安排短期任務是瞭解潛在僱員技能的好方法。

活動組織者通常被要求制定一個虛擬事件的策略，以瞭解他們在計劃中有多少預見。內容營銷人員通常會接到一個簡短的寫作任務，以瞭解他們的風格。你甚至可以進行小組工作樣本測試，以瞭解不同的人如何進行互動並完成工。但這是一種理想的方法嗎？施密特和亨特認為，使用工作樣本測試是發現應聘者在工作中表現如何的最佳方法之一。它和結構化的面試一樣有效！

然而，一個潛在的缺點是，在招聘無工作經驗的候選人時，這個方法可能不會有效。

今天，人們不斷地改變職業道路。在新職位或難以勝任的職位上，企業有必要向那些可能還不具備所需技能，但具備了成長、發展和適應組織需求的學習型候選人敞開大門。

05、業務知識測試

業務知識測試不只是測試應聘者能力的一個方面，還能讓你更全面地瞭解一個人的特定角色的專業知識。

與GMA不同，它不需要評估申請人的學習潛力，業務知識可以用來告訴招聘經理，候選人已經掌握哪些知識。傳統上，業務知識測試側重於程式性知識（如果出現情況X，應該採用哪種程式作為迴應？）。2005年的一項研究指出，業務知識測試傳統上更好地預測軍事相關工作的績效。也有人將測試擴充套件，以包括決策能力的考察。

因此，他們發現，

工作知識測試實際上可能比認知能力測試更能預測未來的表現。

如果決定使用這種方法，請考慮要問的問題型別和角色需要什麼。同樣，就像工作樣本測試一樣，對沒有工作經驗的員工來說，業務知識測試更難。

然而，它確實能讓你測試求職者是否對他們申請的工作有一個堅實的瞭解。有些人認為，像IQ測試、面試和業務知識測試這樣的方法不足以讓我們真正瞭解申請人的人格，以及他們在工作環境中適應和發展的能力。接下來的兩種方法提供了智力和業務知識之外的測試。

06、誠信測試

GMA測試、面試或業務知識篩選不能告訴你應聘者的行為特徵。有些人可能在某一特定領域非常聰明和熟練，但他們可能沒有在團隊中工作所需的軟技能，甚至可能有不良行為的傾向。

誠信測試明確一個人具有誠實、可信賴和可靠的品質。透過使用這種評估，公司試圖選擇那些在工作中表現出積極行為的可能性更高的人才。

並且它的結果是積極的。在施密特和亨特的研究中，誠信測試本身對未來業績的預測為17%。當與GMA測試相結合時，它預測了42%的未來業績！

雖然這種方法非常有效，但是要注意它的缺點。其中之一是評估的可接受性和公平性。

在招聘決策中使用誠信測試結果會引發道德問題。我們應該用這樣的自我評估來衡量一個人的誠實程度嗎？有沒有偽造積極行為的可能性呢？更重要的是，那些因測試而被拒絕的人可能會覺得他們被貼上了“不誠實”的標籤。因此，良好的測試結果溝通對於候選人良好的體驗至關重要。這就帶來了第二個問題，面對訓練有素的測試管理員的需求，

未經訓練的測試者可能會因為結果的錯誤解釋或分類而加劇公平性問題。

07、敬業測試

與誠信測試類似，敬業測試透過組織技能和制定長期目標的能力來衡量一個人的自律和可靠性水平。性格測試，如大五模型（NEO-PI Big Five）和MBTI測試是一些最流行的方法。

性格特徵是工作行為的表徵。在五大因素中，責任心尤其與更好的工作表現有關。

有責任心的人被描述為有組織、盡責、努力奮鬥、自律、勤奮。因為性格特徵和智商是兩個完全不同的東西，綜合GMA測試和敬業測試可以預測36%的工作表現。在其他人格特徵中，只有外向性似乎與表現似乎相關。例如，責任心和外向性都與銷售業績呈正相關。

08、同級評價

同級評價是有些招聘人員常用的另一種方法，用來尋找既適合團隊氛圍又表現優秀的候選人。

今天，越來越多的公司正在使用同級反饋來評估工作表現。與傳統的經理對員工的績效評估不同，同級評估能全面反映一個人的能力。與誠信和敬業測試不同的是，那兩種測試都是單獨基於自我評估的，而同級評價的結果能夠讓我們瞭解與他們直接共事的人對候選人的看法。

當然，

這種方法只適用於已經擁有同級評價歷史資料的內部員工。

還有人擔心，同級評價可能會受到受歡迎程度等因素的影響。

09、背景調查

背景調查是書中最古老的招聘方法之一。

這是有道理的，如果你想了解更多關於潛在候選人的資訊，有誰會比他們的前任僱主更合適呢？事實上，Skillshare的一項同行研究發現，推薦反饋可以有效預測第一年的非自願離職。然而，對於如此廣泛使用的方法，施密特和亨特的研究發現，背景調查只能預測7%左右的工作表現。在使用此方法時，需要考慮許多因素。

與面試一樣，當使用推薦信作為招聘方法時，我們必須考慮潛在的偏見。研究表明，62%的評分者的判斷是對自己的反映。換句話說，我們對他人的看法和他們的表現會被我們自己的標準和價值觀所改變。推薦信可能會有幫助，但請確保將此方法與其他更具有預測性的評估方法結合使用。

到目前為止，我們已經介紹了最流行和經過最多研究的方法，但為了真正找到適合您的招聘方法，我們還需要考慮一些現代的挑戰。

10、增加招聘宣傳

提高多樣性是許多人力資源經理面臨的主要挑戰。深入瞭解我們的招聘方法可以提供一些答案，並有助於多元化招聘。

我們不應該只看用來評估每個申請人的方法，我們還應該首先考慮我們用來吸引候選人的方法。我們為工作職位和我們的組織做廣告的方式實際上會對求職者產生重大影響。

我們使用的宣傳語言尤其重要。

許多研究發現，我們使用的措辭有時會阻礙某些群體求職。這可能是基於性別、種族、年齡、內向者、外向者、父母等等，但是我們看到一些工具正在出現，比如文字和性別解碼器，來幫助我們發現招聘廣告中的潛在偏見。一項研究發現，如果在招聘廣告中去掉性別歧視的字眼，招聘者實際上會看到42%的求職者增加。

11、員工內推

你的公司實際上擁有比你想象的更廣泛的交際網路。

不要只關注那些透過典型的工作入口網站招聘的求職者，而是要利用你的員工的人際網路來尋找下一位員工。

調查顯示，

員工推薦可以減少每次招聘的成本和時間，並且在所有其他招聘方法中具有最高的ROI。

透過內推而來的新人才也更有可能在工作崗位上維持更長久。

事實上，德勤（Deloitte）的一項調查發現，51%的公司表示員工內推是招聘的第一選擇，有些公司透過為每一位新員工的推薦者提供獎金來最大化這種方法的潛力。與所有方法一樣，它也有缺點。

員工內推可能會影響組織內部的多樣性。

員工的社交網路很可能是由和他們相似的人組成的，不管他們是來自同一個社交圈，住在同一個社群，還是上過同一所大學。波士頓諮詢公司（BCG）最近的一項研究報告稱，管理團隊多元化程度高於平均水平的企業，在過去3年推出的新產品和服務的收入也提高了19個百分點。

Referrals have both their advantages and disadvantages。內推既有優點也有缺點。

12、遊戲性

在科技行業工作的招聘人員日子尤其不好過。科技人才的需求量非常大，傳統的招聘方法對這類求職者的效果往往較差。一輪輪的面試、測試和評估並不是這些員工，尤其是年輕員工願意經歷的。因此，許多公司改變了策略，重新思考如何讓招聘過程對求職者更有趣，對公司更有效。

駭客馬拉松（hackathons）就是一個很好的例子。與情景小組面試類似，駭客馬拉松讓招聘人員看到開發人員如何與他人互動，解決問題，以及他們如何將自己的技能付諸行動。其他應用包括遊戲化評估，對其判斷的可靠性質疑依然存在。儘管有些人聲稱自己非常擅長預測業績，但他們通常會接受公司自身的測試，因此對結果的解讀應該謹慎。

13、影片招聘公告，申請和麵試

在當今互聯互通的世界裡，企業不會把自己侷限於當地的人才庫。

國際招聘現在正逐步常態化。

但這也會影響我們討論過的一些更傳統的招聘方法的有效性。

在數字世界中，基於影片的招聘廣告、申請和麵試變得越來越受歡迎。

事實上，Facebook上基於影片的招聘廣告收到了36%的申請者。在切換到影片招聘流程後，希爾頓將他們的招聘時間從6周縮短到了5天。

14、基於AI的篩選過程

人工智慧技術和自動化的新進展，讓招聘人員不必一份又一份地篩選簡歷。

事實上，如果你不把你的一些任務自動化，你可能會每週浪費14個小時。人工智慧在招聘中有各種有趣的用途，從自動尋找候選人和重新發現候選人，到候選人匹配和預選，以及介於兩者之間的一切。

就業前評估工具通常將GMA、工作樣本、誠信和敬業測試等要素結合在一起，透過單一的線上體驗來預測求職者成功申請工作的可能性。簡單地說，

人工智慧的工作原理是分析歷史資料並利用其做出決策。

有時，如果不熟練地使用這項技術，可能會使人工智慧複製傳統招聘系統的偏見，這是亞馬遜（Amazon）在引入一種基於人工智慧的招聘工具後發現的，該工具發展出了對男性求職者的偏好。