一次性買斷工齡是否合法，如果合法，依據是什麼

【原創】一次性買斷工齡是否合法，如果合法，依據是什麼

（非特別標註，文章皆為譚浩俊原創）

一次性買斷工齡，是前些年各地在國企改革過程中常用的一種手段，也是解決員工身份的一種重要形式。對此，很多員工不能理解，認為這是不合法的，也引發了一定爭論，甚至糾紛。但是，實際工作中，仍被廣泛運用，相當一部分員工是以一次性買斷工齡的方式離開國有企業，成為社會人的。

所謂買斷工齡，是指國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況。經企業與員工雙方協商，報有關部門批准，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富餘員工之間的勞動關係，把員工推向社會的一種形式。

那麼，一次性買斷工齡的做法是否合法呢？有什麼樣的法律依據呢？客觀地講，用一次性買斷工齡的方式終止企業與職工的關係，在一定程度上是不合法的。1999年勞動和社會保障部頒佈的《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋範圍加強基金徵繳工作的通知》明確規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。”1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：“確保職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前徵求職工對出售方案和職工安置的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關係，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工“買斷工齡”或為職工辦理提前退休把職工推向社會。”

但是，實際操作中，用一次性買斷工齡的方式推進國企改革，仍然比比皆是，甚至作為經驗被推廣和運用。

考慮到既要維護職工的合法權益，也要全面推動國有企業改革，讓企業和員工更好地適應市場經濟要求，滿足市場競爭需要。因此，相關的法律法規也做出了積極的調整與最佳化，進行了完善與補充。如在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，企業就必須與其簽訂無固定期勞動合同。只要沒有出現重大特殊情況（如企業破產解散、被外企並構）或法律法規規定的情形，任何一方不得擅自解除或終止合同，直到法定終止條件出現時才可終止合同。

如果員工同意解除勞動合同，同意買斷工齡，企業也要按規定給予經濟補償，且對補償做出了明確規定和要求。特別是2012年修訂的《中華人民共和國勞動合同法》，對這種情形予以了明確規範與要求，第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

同時還規定，如果確實因為外部環境等發生了很大變化，企業需要裁員等，也必須提前告知員工，並和員工就終止勞動合同關係達成協議。如果涉及人員較多，還需要職工代表大會透過，並報有關方面同意等，以減少員工的不理解，以及可能引發的社會矛盾。

一次性買斷工段是國企改革推進過程中出現的新生物，在實踐過程中，確實存在不合法或操作不規範的問題，存在影響員工利益的現象。但是，按照改革的目標，又不得不採用。因此，確實出現了一些現實矛盾，尤其是一次性補償標準偏低，讓員工利益沒有能夠得到充分保證，也給部分員工以後的生活帶來了一定影響。如果考慮更周全一些，國企改革不急於求成，而是穩步推進，先立章，再推進，可能效果更好一點，引發的矛盾也少一點。在這樣的情況下，廣大員工對國企改革的貢獻還是很大的，也做出了一定犧牲。其中，一次性買斷工齡就是一個方面的問題。