Lyft工程經理袁林獨家分享：我喜歡簡單直接的求職者

為什麼很多時候，明明感覺已經準備得非常充分，但面試還是掛掉了？面試官到底是怎樣判斷一個面試者的能力和潛能的？如何事半功倍地準備面試，讓自己脫穎而出？一起來聽聽Lyft Engineering Manager袁林的看法。

訪談嘉賓：袁林，現任Lyft Engineering manager。Facebook上市前加入，在Search Team任工程師，兩年升為Tech Lead。2014年底加入Coursera，歷任Mobile核心工程師、Mobile Growth Team Lead，後成為Coursera最年輕的Engineering Manager，負責Coursera for Business的全棧工程師團隊。

面試中看重求職者的什麼特質？

袁林：

在工程師的面試中，技術面試是基礎。除此之外，我們比較看重面試者身上的特質，我自己的偏好一般是比較喜歡能自我驅動，然後特別勤奮熱情的面試者。

這個熱情不是說對人熱情，而是說我們在工作中經常說的一個員工要有Passion才能把事情做好。我覺得求職者對公司的產品也好，對Engineering的技術也好，Passion是非常重要的。

最後就是如果我們考察面試者的Communication，我個人是喜歡簡單直接的求職者。

什麼才是“簡單直接”的面試者？

袁林：

面試中，我們有時候會聊一些求職者過往的經歷，當問到你有沒有做錯過什麼事情，或者有沒有事情是你覺得回頭來做，你能做得更好的。我覺得這是非常常見的問題，我自己作為求職者也經常會被問到。

在這類問題中，小夥伴經常可能會有一個誤區，也許跟我們的這個教育文化背景有關，就是大家不是非常Comfortable去說我做錯了什麼事情、我Mess up了前公司的某些東西。但實際上我覺得，大家不要想太多，就是如果說被問到這種型別的問題，實際上我作為面試官是真的想知道，那這個問題的點就在於你勇於承認什麼事情是本來可以做得更好的，這裡面有一個反思的過程。

我覺得反思是非常重要的，包括我自己作為求職者會去面個公司，其實會遇到一個非常常見的問題，就是說你從Engineer轉到Manager的時候，在這個過程中——當然他們會問很多非常具體的問題，這些具體的問題我們就不說——會經常涉及到一個點就是，在聊到某件事情的時候，你有沒有想過，再給你一次機會你其實可以解決得更好。

對於我來說，我就會比較直接的回答這些問題，因為我覺得這個東西是沒有必要去掩飾的，因為我的面試官也就是我未來潛在的上司，他們自己都走過這樣的一個過程，他們知道你幾乎必然是踩過一些坑的。那你覺得，他會覺得你是一個完美的天選之人的機率更大，還是覺得你是一個不會反思的人的機率更大呢？結果當然是重要的，但你反思是為了下次做得更好，那這就是一個更好的結果。

技術上如何考察技術到底是不是過硬？

袁林：

這個其實每個公司都不太一樣，但是大體上來說有一些比較相似的地方：如果是新畢業的學生一般會是Coding，也就是我們大家都知道的白板面試（現在矽谷的大部分公司都改成了可以在電腦上直接寫，不需要白板，也有些公司還是用白板），這個是佔比重最大的。

對於有工作經驗的，或者工作時間比較長的人來說，一般會有系統設計的問題，或者是讓你講一講過去的這些Project是怎麼解決問題的，這些佔的比重可能會大一點，Coding還是會有，但隨著你工作時間、工作經驗的加長，（問題解決）這部分的比重會越來越大。

如何判斷面試者是不是對工作有熱情？

袁林：

我覺得這是一個很有意思的問題，可能每個人用的方法都不太一樣。就我自己來說，我覺得在聊天的過程中，一方面你可以從他的簡歷上面聊一聊，過去的幾段工作的經驗，和他每段工作、甚至是在學校裡面做的專案的經驗。

你讓他講一講，他是怎麼解決這個問題的，那麼他會講講這個過程，有的人會對他做的這些事情感到非常自豪，會告訴你本來有一些Project是讓你做這麼多，但是他在同樣的時間內，想到了更好的方法，去解決這個問題；或者是在同樣的時間內，他怎麼樣達到了一個更好的效果。

還有些同學會說以前的比賽，怎麼得了冠軍，或者比較好的名次。這些都是蠻能體現一個人對Engineering的一些東西感興趣的事：真的覺得很有趣，並且很自豪自己做過了這些事情。

要不要花時間去準備Behavior Question？

袁林：

我自己從學校出來到現在，實際上對Behavior Question經歷過一個我認為它不重要，後來認為它重要，後來又認為它不重要的過程。

我們經常會有一個心理誤區，Behavior Question不就是聊天嘛，沒什麼太大的意義。但是當我自己進入職場之後，我就漸漸發現，Behavior Question是重要的，一方面從面試官的角度、從公司招人的角度來說，實際上在工作中，越來越多人知道，你Get the Job Done除了Coding——Coding其實只是一部分——其實還有很多很多其他的因素，比如說你要溝通跟協作，比如說你對問題的思維方式，它們實際上都非常大程度地決定了你能不能Get Things Done。

這也就是為什麼公司覺得除了程式設計的問題，還要考察一下這個方面，只有這樣我們才覺得有自信，你是能在未來工作中表現得很好。我們是有見過一些小夥伴，在不同的公司，因為表現問題被掛掉的。所以我還是建議大家不要過於輕視。

後來又是為什麼覺得它不重要了呢？

袁林：

不重要不是說從公司的角度來說的，從公司的角度來說我們是肯定會考察Behavior Question的。我說它不重要，是因為我認為作為一個求職者，我們也許沒有必要花特別多的時間和精力，去準備Behavior Question，或者說要去fit一個公司的Culture。

以前矽谷會比較流行Culture fit的面試，現在又比較流行看公司的Core Values，那自然每個公司的Culture也好，Core Values也好，都是不一樣的。

我認為作為一個求職者，如果我們需要花特別多的精力讓自己去fit到一個公司的culture裡面去，而不是我本來就大體上是fit的，如果要偽裝自己的話，那即使是你到了這個工作環境中——因為講真的公司的文化它會滲透到你工作和生活中的點點滴滴——你可能真的會覺得很不適應、會很痛苦。

如何準備Behavior Question？

袁林：

首先每個公司對Core Values的重視程度會有差異。有的公司這個方面的比例不會佔得特別大，只要沒有特別特別大的問題大家就覺得OK；但有的公司會出現你所有Coding面試過了但是因為Core Values的某一輪掛了，這樣很極端的情況在矽谷也時有發生。

那我覺得小夥伴首先可以考察、打聽一下公司的這個比重佔多重；然後我覺得蠻簡單的一個點是：每個公司都會把自己的Core Values掛在網站上，你去看一下，就會大致知道它這個公司的culture和value是什麼樣子的。

我覺得面試是一個雙向選擇的過程，你也可以從這邊更多地瞭解到這是不是我想工作的環境。當然，這是見仁見智，有的小夥伴說就算不fit我也能在這兒工作，那也是OK的。

怎麼更好地Present自己簡歷上的專案？

袁林：

如果是技術面試，我們叫Project Deep Dive，講過去做過的project，除了講一個開頭和結尾，可能要想一下你當時在做這個專案的時候是不是有很多種解決方法，然後你是透過什麼樣的思考過程，挑了其中一種，每一種有什麼Pros and Cons，你做了什麼樣的Trade off，當然最後也要突出一下結果，不過你整個問題的思考過程要清晰地呈現。

如果是在Behavior Question中問到你之前做的某一個專案，那我覺得也要儘量講一個完整的故事，講講你在解決問題中有沒有遇到什麼組織架構上的困難，溝通上的困難，然後你是怎麼透過協調、努力，取得別人幫助，最後把這個問題Figure out。

當然，達到一個什麼樣的結果也很重要——這個專案做完之後有什麼樣的impact。公司大多數是Results Driven的，所以產生了什麼樣的Results、什麼樣的Impact是很重要的。

怎麼去說自己的Impact會更抓人眼球？

袁林：

這個跟我們以前說，你在簡歷上也要注重自己的impact，是一個道理。比如數字是最直觀的一個方法：透過一些對比的數字，前面是怎麼樣的，你提高了多少，把錯誤減少了多少這樣的。

遇到完全沒有準備過的問題怎麼辦？

袁林：

首先是心態要鎮定，看到這道題沒見過，也不要慌，在此基礎上，你開始思考、試著解決這個問題的時候要跟面試官聊天，你要把自己的思考過程講給他聽。

這樣有兩個好處：一是你在給別人講的時候可能會幫助自己理清思路；二是在講的過程中，如果是我的話，我會列舉有什麼樣的輸入什麼樣的輸出，在列舉的過程中會考慮到一下Edge Case和一些限制條件，那我就會問這個面試官，面試官會告訴你，你可不可以做這樣的一個假設、或者什麼樣的輸入會是什麼樣的結果、你這個結果會是不對的，類似這樣，其實是一個你幫助面試官來幫助你解決問題的一個過程。我覺得系統設計問題也是一樣的，在講解的過程中，互動很重要。

如果最終還是沒有解出來的話要緊嗎？

袁林：

我覺得這個Depends。我們一直鼓勵大家在面試的過程中要Think Loud，即使你沒有做出來你也一定要說。但並不是想給大家造成一個誤解以為Coding的問題我沒有解出來，但是我跟面試官聊得很開心，所以我即使沒有解出來也是可以得分的。大多數情況可能不是這樣的。

因為通常情況下面試官心裡會有一個標準，比如這個問題我有三個部分，如果有人第一部分和第二部分能完成就給一個Hire，如果第三部分也做出來了就給一個Strong Hire，類似於這樣。他心裡有這樣的一個標準，那如果例外地讓你透過，那對別人是不公平的。而我們訓練面試官的時候，也都是要求他一定要公平。

但溝通互動也有一個好處，就是如果你參加一個公司的面試（通常是很多輪），當最後大家坐在一起討論，這個人到底要不要給Offer的話，有可能出現一種情況，就是你其他輪的面試大家都給的hire或者Strong Hire，都非常非常喜歡你，只有我的這輪面試你題沒有做出來，但是我想了一下說這個面試者思考問題的角度還是很好的，那我們最終的決定可能就會有所不同，還是有可能給Offer的。

半途轉專業會不會有劣勢？

袁林：

這個問題也很常見。凡事都有兩面性，那麼篩選簡歷的時候，一方面我們都知道個體有差異，有的人特別牛，有的人即使沒有轉過專業，他可能也比較弱，或者學得不是很認真，但是排除這些統計上的差異。

平均上來說比較現實的就是，如果兩個人其他方面都是差不多的，學校、經歷什麼的都差不太多，那一個受過4-6年甚至更久的CS方面系統性訓練的學生，和一個完全不搭邊專業的學生，平均來講的確是會有差異的，畢竟是有幾年的系統訓練。

但我說凡事都有兩面性，從剛才那個角度來說，個體差異是非常大的，其實我們在公司裡都見過很多很多，不是CS本科，甚至不是CS碩士的，因為自己想做Engineer，然後透過自己的努力，進到科技公司裡面，最後發展得非常好，做到很高的位置，技術訓練的非常厲害，這樣的人我們都見過很多。

面試中我們很看重面試者是不是有熱情，有Passion，是不是自我驅動。如果你不是一個CS專業的學生，但是你特別有目標感，特別能自我驅動，主動學習了很多CS的課程，並且主動，做過很多專案，那這樣從一個面試官的角度，你就是一個，能自我驅動的例子，這其實是可以把劣勢轉化成優勢的。