阿里的價值觀考評體系是怎樣的？

一張圖讓你係統地瞭解阿里超詳細組織變革和人才發展

價值觀是阿里巴巴最核心的深層理念，是其整個文化大廈的底座。

馬雲說：“阿里巴巴之所以是一家獨一無二的公司，是因為我們的文化和價值觀，是價值觀讓我們成為自己，而不是別人，讓我們在最關鍵的時刻永遠做出正確的決定。”現任CEO張勇也說：“價值觀能夠真正激發我們內心的共鳴，是支撐我們走下去的獨特文化。”阿里的致勝法寶：一顆心、一張圖、一場仗

阿里巴巴的管理層深信，價值觀是其員工的共同相處之道，是所有人做人做事的共同約定，是阿里巴巴實現使命、願景的重要過程指引，是阿里巴巴文化的基石，是其基業長青的保障。

因此，阿里巴巴極為重視價值觀，不斷審視和迭代升級其價值觀。揭秘：阿里巴巴“天地人大圖”和三板斧“核心詞典”

還在阿里巴巴成立僅兩年的時候，阿里巴巴第一任COO關明生就推出了公司價值觀的第一個版本，謂之“獨孤九劍”。這套價值觀體系從2001年沿用到2004年。“獨孤九劍”是什麼？顧名思義，“九劍”指價值觀由九條構成，分別是：團隊（teamwork）、教學相長（teach and learn）、質量（quality）、簡單（simplicity）、激情（passion）、開放（open）、創新（innovation）、專注（focus）、服務與尊重（service & respect）。阿里巴巴對各條價值觀有詳細的解讀，如表1所示。

表1：“獨孤九劍”詳細解讀

阿里巴巴成立之初，其業務主要是做中國供應商，即把國內中小商家的貨賣到國外。所以“獨孤九劍”是為適應這樣的業務場景而提出來的，當時團隊規模也不大。此後，隨著阿里巴巴規模的快速擴張，淘寶誕生，業務多元化，“獨孤九劍”版本過於複雜，不易理解和落地，於是阿里巴巴在2004年對“獨孤九劍”價值觀進行了升級，提出了“六脈神劍”價值觀，這六脈分別是“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業”，各條價值觀解讀如表2所示。

表2：“六脈神劍”詳細解讀

“六脈神劍”價值觀從2004年一直沿用到2019年9月9日。在此期間，阿里巴巴業務急速擴張，發展為一個巨大的覆蓋從電商、金融、物流、雲計算、本地生活、文娛到各個新興業務的數字經濟體，組織變得更加多元、網狀、靈動，需要更大的創造力和活力。基於此背景，阿里巴巴對其原有的“六脈神劍”價值觀再度進行了升級。2019年9月10日，在阿里巴巴成立20週年年會上，馬雲宣佈了阿里巴巴新的價值觀體系，取名“新六脈神劍”。馬雲在會上說：

“今年是阿里巴巴的20週年，從18個人到今天的10萬名員工，從一個小小的公寓的夢想，到今天阿里巴巴數字經濟體所承擔的責任。我們所有人都明白，實現“讓天下沒有難做的生意”的使命，要讓阿里巴巴走完102年，服務全球20億個消費者，創造1億個就業機會，幫助1000萬家中小企業盈利的願景，需要不斷地去完善我們的價值觀體系。而這個價值觀體系必須傳承過去、立足今天，必須是全球化的，也必須著眼於未來。”

這次價值觀的升級，從想法提出到最終成型，用了近3年的時間，核心歷程如表3所示。

表3：“新六脈神劍”成型歷程

從“新六脈神劍”的生成過程可以看出，阿里巴巴極其重視價值觀，願意花大力氣去打磨。“新六脈神劍”由6句阿里土話構成，分別是：

客戶第一，員工第二，股東第三

因為信任，所以簡單

唯一不變的是變化

今天最好的表現是明天最低的要求

此時此刻，非我莫屬

認真生活，快樂工作

阿里“土話”：唯有夢想和好姑娘不可辜負

阿里巴巴對這6條新價值觀也有詳細的描述及行為解讀，如表4所示。

表4：“新六脈神劍”詳細解讀

在結構上，“新六脈神劍”沿用了老“六脈神劍”的金字塔結構，最頂端是“客戶第一，員工第二，股東第三”，中間是“因為信任，所以簡單”“唯一不變的是變化”，底端是“今天最好的表現是明天最低的要求”華為、阿里巴巴的組織結構設計與最佳化 騰訊ODHR全景圖 ，阿里巴巴組織能力建設（政委機制、績效管理、人才發展等）

“此時此刻，非我莫屬”“認真生活，快樂工作”。正如馬雲在阿里巴巴20週年年會上所說的那樣，價值觀是使命、願景體系之下的價值觀，價值觀是為了達成使命和願景服務的。也就是說，阿里巴巴的“新六脈神劍”價值觀，只有放在阿里巴巴的使命、願景體系之下，才是完整的價值觀體系，如下圖所示。

圖：阿里巴巴文化體系

使命是一群人為什麼要在一起的初心，是一個組織最重要的東西。

沒有使命的組織，是一群烏合之眾，沒有使命，組織走著走著，一定會累，一定會迷茫，會失去方向。

使命是虛的，業務是實的。阿里巴巴的哲學是虛事實做，實事虛做。指導“實”的業務的，是“虛”的使命。變的業務背後，是不變的使命。

而願景，則是要去往的方向和未來的畫面。

願景一定是非常實在、明確和具體的。如果使命是天馬行空的，願景就要腳踏實地。願景是組織基於未來，對市場、對政策環境、對競爭對手、對員工整體判斷後得出的，因此會不斷進行階段性更新。

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本文節選自《蓋亞組織》況陽 著。

全文完～

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HRD學堂

與你分享職場與資料的故事。曾經是名人力資源諮詢顧問和資料專家，目前在深圳從事資料和戰略諮詢顧問，以及個人和企業知識管理諮詢的工作，

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