招聘做到極致自然高效

我認為高效其實是把我們的本職工作細節化深入化之後的必然結果，以招聘為例，招聘的每一個環節都摳仔細了，並形成一定的體系自然而然就會高效。

一、崗位職責說明書和勝任力模型環節

在這個環節，我們明確公司現有的業務形態和組織結構，掌握每一個業務鏈條上的關鍵崗位所需要完成的工作，做到將整個業務閉環分段，每一個階段的負責人的工作內容確定並相互聯絡儘量不重疊，劃分每個職位的權責，書面化崗位的工作內容並隨時根據業務線的調整而調整，從而建立每個職位的勝任力模型，這樣才能讓我們的招聘有根據，有標準。

有多少HR小夥伴在拿到需要招聘的職位時，需要在網路上copy其他公司的崗位JD？又有多少招聘的小夥伴感覺推薦的人選，領導不是這裡不喜歡就是那裡不喜歡，標準總是在變化？究其根本，就是領導自己都不知道想要什麼樣的候選人，只能在面試過程中不斷調整，無形當中增加了我們招聘的難度和成本，如果這個環節做得好，那麼我們就可以有所根據的招聘並且有標準的面試，既節省時間又能為薪酬和績效提供橫向標尺，否則領導又會藉口新員工要的薪酬高現有團隊有意見而pass人選。

二、招聘渠道

在這個環節，我們很多小夥伴只是統計了每種招聘渠道的成本，招聘效果，人均成本，渠道利用率等指標，但是做的再精緻一些也是可以的，舉個例子，以網路為例，又可以拆分成智聯，前程，智聯卓聘，前程精英，獵聘，boss直聘，領英，QQ群，微信朋友圈，其它社交平臺等等，此處就不繼續列舉了，還有一些專門提供給技術，設計等功能性職位的專業平臺，除此之外若干線下的招聘渠道比比皆是，我們都可以統計他們不同職位簡歷更新的情況，不同職位有效簡歷的數量和質量，不同職位找到合適人選的週期，渠道對於職位的反饋速度，不同的渠道針對不同的職位都會有不同的效果，每一類別的職位效果最好的渠道前三名如何更好的充分利用，成本如果可以儘量減少，不同的職位哪些渠道的組合見效最快，等等。

這個環節摳細了，我們會在拿到一個職位的第一時間為職位定性，確定最有效果的渠道，自然提升招聘的效率和效果，高效自然來。

三、面試流程和問題設定

我們有很多小夥伴看了很多關於招聘的書籍，但是並沒有真正吃透，結果就是在面試中涉及的問題邏輯性差，沒有什麼條理，千篇一律的問你最大的成功是什麼，最大的失敗是什麼，你怎麼評價你的前老闆，你的前老闆怎麼評價你···若干問題，相互之間沒有太多銜接，生搬硬套，面試過程莫名的尷尬···

在這個環節，我們要真正的瞭解招聘的崗位的工作內容和考評標準，從戰略，專業，管理，性格等幾個維度去設計問題，在考評候選人是否勝任本崗位工作時，至少了解本崗位的績效考評標準，看看候選人在這些考評的指標上是否有優勢或者有一定可完成的基礎，否則人力資源的面試永遠只是在考評人選的基本情況，把面試的篩選權交給部門負責人，而很多部門負責人專業技能滿滿，面試技巧負值，導致很多優秀的人選與我們失之交臂，如果我們可以充分利用這個環節，給用人部門專業的面試考評標準和評價，相信我們一方面培養了用人部門的面試技巧同時也獲得了用人部門的信任，招聘的效率會大大提升。

四、offer

這個環節其實包含了很多內容，薪酬談判，調崗談判，崗位吸引，入職前跟進等等

說得更細緻一些，有沒有人選期望薪資10k，我們只能給到8k還想讓人選上崗？有沒有人選應聘總監，面試後部門職能給到經理級別？有沒有人選同時收到多個offer對我們不屑一顧？有沒有人選接了offer結果爽約不來了？等等這些問題，我們經常遇到，因為這些反覆讓我們充分的前期工作成為無用功，這個環節是黎明前的黑暗，多少招聘小夥伴的噩夢。

話說，為了做好這個環節，你是否知道同行業其他公司的薪酬標準？你是否真正瞭解人選的內心需求？你是否真的將你的職位賣點說得真實可信？你是否足夠了解人選的優缺點？你是否講明瞭職位的未來發展？你是否站在人選的角度給他上了一堂別開生面的職業生涯規劃課程？

如果把這個環節做得細緻，我們妥妥的迎來人生巔峰。

以上只是列舉了招聘的幾個重大的環節，當然挖深了摳細了，裡面還有若干小環節，做到極致，做到藝術，效率自然高。

作者：人販子也是挑剔的

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