新員工融入計劃-迎進來 送一程

本文僅是針對人力資源從業者的經驗交流

幾天前，在知乎上被邀請回到“如何判斷招聘的失敗，提問者還舉了個栗子，說某職位一年尚未招聘到合適的人員。”這個問題我翻閱了一下別人的回答，多數都在問招聘渠道擴充套件、崗位職位分析等等，關於新員工快速融入，如何不再相對較短（3個月內）離職，也算是招聘成功的一個標誌。此文，我想就此新員工融入計劃與從業者交流一二。

問題的提出--

什麼是成功的招聘？

所謂的成功的招聘，即針對公司所需，多渠道的開展搜尋，精準的定位崗位、制定相對合理或者有競爭性的薪酬標準，對根據崗位需要和公司文化特點，選擇與崗位、企業需要的且經驗、知識素質匹配的人選，雙發達成一致意願，招進來。走到這一步，算是完成一半任務而已，能不能留下並快速適應公司發展，發揮作用，才是後面的一大步。

招進來之後，成為新員工，新員工從開始接觸最多HR人員擴充套件到公司各層次人員，能不能順利的在試用期內留用，或者說能不能順利的在六個月內出成績。是新員工融入計劃的出發點和目的。那麼是什麼造成了新員工的離職呢？

一般說，新員工一個月離職是因為發現HR說的和自己看到的，感受到的企業文化、精神面貌、甚至是一些員工福利全都不一樣。尤其是第一月工資拿到手之後，有種欺騙感而離職的。三個月內離職，多數是因為發下彼此之間理想完美，現實骨感，彼岸之花怎麼都達不到，摘不到。或者是被動離職，或者是主動換下家。有新的機會迅速撤離。六個月離職的，那多半是和直接主管有關。風格不相匹配，要求與能力之間產生錯配。

那麼怎麼做？

簡單說“迎進來 扶一程”。

迎進來。

首先做到情感融入。

入職當天，由HR招聘人員周到、熱情，主動的引導和帶領新員工熟悉環境。

招聘入職當天，HR引導新員工填寫登記表，發放員工手冊。熟悉和講解公司基本管理規範、作息安排、休息區，帶領員工認識所有在崗同事，安排辦公位置及辦公裝置。甚至包括中午帶領去吃飯，帶領刷卡，飯卡充值等等。新的環境，熟悉的人比較容易緩解緊張情緒。如果可以，將幾個年齡相當，不同部門的同事們招呼一起吃飯，相互介紹一下基本情況，日常暱稱等。熱鬧的午餐拉進新員工融入第一步。下班時招呼一起下班，順路走，介紹周圍交通條件，購物以及消費場所等。

部門直接主管建議在入職的一週內安排部門內的正式介紹的週會或者聚餐。

幾輪週會，聚餐以及非正式交流，讓新員工情感上比較快的融入，一週內能夠熟悉日常接觸的人、工作大的要求和基本規範，以及內部基本的人際網路。

在這其中，人力資源工作者起到穿針引線的作用。

其次，工具和方法必不可少。

新員工融入計劃，必須要有完備的新員工手冊以及簡單工作流程圖。一冊在手，心中不慌。

我第一次知道完備手冊帶來的管理的便利性和規範性好處始於10年前。彼時，我主導世界500強公司中國區銷售人員的新員工手冊。中國區作為重要的區域，營銷戰略發生變革，產品銷售策略要求渠道下沉，需要銷售人員直接對接終端消費者。當時大老闆只說：簡單、明瞭、規範。於是分解下來就建議設想所有銷售人員均是新手，一切流程，工作內容分解細化，從出門上班路上觀察，進店銷售，銷售話術，行為規範，收集資料，上傳資料，細化到每天，每週，每月的行為規範。做成小小的口袋書，便於查詢，記錄和翻閱。規範化的操作，簡單易行也的確給一線銷售人員的標準化操作，資料收集的普及進行了基本的培訓和工作要求。事實證明，這套手冊在銷售人員培訓的開始以及區別別的廠家銷售人員方面起到絕對重要的作用。

人力資源工作者應該制定公司員工手冊，及時修訂和完善制度規範。除此之外，可以根據制度規範，列出一個基本的工作業務流程，包括OA操作簡單須知、系統賬號，相關的資訊更新的主要聯絡人、常規業務常用操作流程等等。

細心的可以寫出常用電話，公司協議酒店電話，附近購物點，常用訂餐電話（公務用餐），常規交通，物業前臺以及物業停車場地電話等等

小小舉動、情感關懷，讓迎進來溫暖到家。

送一程

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蓋洛普的敬業度調查中，發現員工的工作效率和離職與直接上級關聯度非常高。新員工新入職時，直接上級要有意識的放低自己，有利於讓新員工接受自己，給員工暗示或者提示獲得自己認同的方法和方式，就是要學會給員工機會。

如果是高級別員工（團隊負責人或者部門總之類），人力資源工作者則需要主導送一程工作。主動詢問工作需求，協同或者配合組建團隊的招聘，重點跟進在業務開展或者管理開展中困難。對專案開展中標準化流程的輔導，專案審查會議事後帶領與主要領導和部門溝通，確認問題推進的協調解決等。力爭做到扶上馬，陪走幾步，真的業務一單後，給予完美謝幕。

新員工的融入本身不是難度，而在於細節。抓住細節，抓住人心。