你敢批評CEO嗎？

高管應該創造反饋豐富的組織文化！

組織和人的快速進化，是生存和發展的命脈！

加速組織和人的進化的方法很多，反饋、覆盤、反思都是重要的途徑和方法。但相對來說，我認為反饋和接受反饋比覆盤和反思更難。

Zenger Folkman 顧問公司的調查發現，57%的受訪者表示，他們希望獲得糾正性反饋而不是積極反饋；72%的人認為，如果收到更多糾正性反饋，他們的能力將會得到提高；92%的人同意，負面意見如果反饋得當，有助於提高工作水平和能力。

因為上述調查問的是大家的主觀感受，也許跟真正的現實不完全相符。現實中，有多少人願意接受負面的、糾正性的反饋？又有多少人善於提供負面或糾正性反饋呢？

大部分的人在大部分的時間是希望聽好話的。好話可以增強人的信心、自尊，給人帶來愉悅感，這本身就是一種積極能量。因此如果不是居心叵測的誤導，積極正面、符合事實的反饋是相當有價值的。

總體來說，在中國企業中，自上而下的積極鼓勵、真誠表揚相當缺乏，這是中國企業各級管理者的集體軟肋。

但要讓人聽“壞話”、聽批評意見卻不太容易。聞過則喜是擁有很高格局、境界的君子才能做到的事情。批評意見常常使人反感、沮喪，令人覺得受到攻擊和傷害，很容易觸發人的“杏仁核被劫持”狀態，使人產生防備、防禦、反抗的應急反應。

我見過一個CEO在批評面前失控、進入防禦和反抗狀態的行為。

一次在我的一個客戶的高管會上，一位高管談到公司的某種現象，用了有點刺耳的語言。坐在我對面的CEO騰地一下站了起來，指著剛才發言的高管大聲訓斥，讓他給出證據，否則就是胡說八道。那位高管一下懵了，沒多久竟當眾哭了起來。當然這位CEO也馬上說了一些好話，打了圓場。但相信損害已經造成，就怕未來別的高管講話一定會想到這一前車之鑑，更加謹慎小心。

這位CEO無意中塑造或強化了某種文化，他用實際行動告訴高管們，watch your mouth，講話時要管住你的嘴，注意你的語言！

而現在如日中天的網飛（Netflix），強調的文化是坦誠相見，同事間包括上下級之間互相給予豐富的反饋，幫助同事反思和成長。

網飛CEO哈斯廷斯在“不拘一格”一書中，講了很多故事，可以看到網飛的高管們是如何創造反饋豐富的組織氛圍的。

什麼事都要從一把手開始！

2019年哈斯廷斯在給全員的郵件中，感謝大家透過360度問卷給他的反饋。他在信中寫道，“閱讀360度書面反饋是一件讓人感到刺激的事情。我發現，恰恰是那些最直言不諱的批評是對我最有幫助的。……我非常感謝你們勇敢而誠實地給我指出問題，告訴我，……不要讓你的觀點主導了整場會議。你需要協調大家的爭論，讓大家達成一致的目標。我感到有些傷心和沮喪，但你們說得太對了，我會繼續努力的。希望大家能一如既往地提出和接受建設性的反饋。”

另一次，一位比CEO哈斯廷斯低三級的高管給他書面提意見，說他一次在會議中，對一位高管發言態度不好，表現出很不耐煩。這樣未來人家就不敢講話。哈斯廷斯也感謝了這一反饋。

我不知道在中國有多少CEO能夠真正做到這一點？！其實哈斯廷斯也覺得被下屬批評很不爽，但他管理了自己的ego（自我自尊），樹立了一個很好的榜樣，從而也塑造了一種文化。

在他的帶領下，整個公司普遍形成了互相給反饋的文化。一次一位高管第一天上班，就遇到了一位低四級的管理者給一位叫Ted的高管提意見的事情。這一管理者打斷了Ted的發言，說“你搞錯了，事情不是這樣的……”。在會議結束的時候，Ted跑到提意見的管理者面前，按著他的肩膀說，這次會開得很好，感謝你的發言。

事後這位新來的高管與Ted講起這一插曲，覺得有點吃驚，這位管理者竟用這樣的口氣跟高管說話。Ted說，我們請你來就是要來聽你的意見的。如果有一天你因為害怕不敢說話、提供反饋了，就到了要離開網飛的時候了。會議室中每個人都有責任把他的想法坦率地說出來。

網飛還把互相給反饋機制化！他們要求上下級在每次一對一（one-on-one）的時候，專門安排時間互相給予反饋。

一個反饋豐富的組織，管理者和員工反思的機會自然也多，發現管理死角的機會也更大，解決問題的效率、同事們之間的信任度反而更高。這些都是組織快速進化的關鍵要素！