勞動合同履行和變更過錯發生以下情形，不適宜繼續履行或者變更

法律規定勞動者不存在過錯的情況下，用人單位違法解除勞動合同，勞動者既可以要去用人單位繼續履行合同，也可以要去用人單位支付賠償金，但個別情況下，勞動者要求用人單位履行勞動合同，因為存在履行困難或者不宜履行的情形，也是不能強制要求用人單位履行。

一、在勞動者與用人單位關係僵化，甚至無法修復的情況下，勞動者不得強制要求用人單位履行勞動合同

案情

劉某軍在北京奇某科技公司擔任硬體開發的主要負責人，在入職半年以後，因為與公司法定代表人孫某齊存在較大的個人矛盾，在公司微信群公開留言攻擊孫某齊：“請遠離狼心狗肺的創業者！”“孫某齊，人在做，機關算盡遭天譴”。仲裁要求繼續履行合同，劉某軍返崗後，與內部員工發生了言語衝突。某科技公司起訴劉某軍解除勞動合同。

法院審理認為：確認某科技公司解僱劉某軍的行為違法，雙方無須繼續履行勞動合同。判決作出後，雙方均未上訴。

法律觀

勞動者角度：對於不能履行或者履行存在嚴重困難，法院應當向當事人釋明變更訴訟請求為支付賠償金，在沒有《勞動合同法》第39條規定的情形之一的，勞動者依法獲得賠償金；在沒有《勞動合同法》第10條規定的情形之一的，勞動者依法獲得補償金。

用人單位角度：基於勞動者與用人單位關係僵化甚至引起肢體衝突，勞動者從事用人單位業務的主要管理工作，崗位要求高度信任度的；或者勞動者原來從事與原用人單位具有緊密型的崗位，比如高管、法務、財務，一旦對簿公堂，關係破裂，勢必影響用人單位正常業務的開展。亦或者單位已經停產停業、破產的；原崗位已經另行招錄且沒有空缺，也是屬於法律規定不能履行的情形，因此，用人單位可以要求不繼續履行勞動合同。

二、在一方當事人不同意的前提下不能繼續履行勞動合同

2015年2月2日，付某霞任北京某區婦幼保健院綜合內科主任醫師，2015年7月9日，雙方訂立書面勞動合同，但未約定勞動合同期限。2015年9月6日，醫院稱​由於接到3次投訴稱付某霞開具藥物不合理導致患者延誤治療的情形，2015年9月18日，醫院以付某霞違反單位《關於進一步加強藥物管理、合理用藥的通知》與其口頭解除勞動合同，此後付某霞未再上班。2015年10月23日，醫院以快遞形式書面送達解除合同通知書，但付某霞拒收。

付某霞認為《關於進一步加強藥物管理、合理用藥的通知》制定程式不合法，狀告醫院解除勞動合同違法，要求繼續履行合同。

法院審理認為：醫院提供的證據不足以證明上述主張，故合同為違法解除，但醫生作為特殊的職業，要求醫生與醫療機構之間存在高度的新人基礎，但經法院調解，雙方之間業已喪失信任的基礎，無法達成一致意見，法院不予支援，付某霞客菱形主張要求醫院支付違法解除勞動合同賠償金。

法律觀

勞動者角度：用人單位負有主張勞動合同合法解除的舉證責任，對於用人單位制定的規章制度，需要達到足以解除勞動合同的情形，比如《勞動合同法》第39條規定的情形之一的，否則，勞動者對用人單位主張不予認可，或者對採集的證據提出質疑。本案中，付某霞主張用人單位提供的書面勞動合同書存在篡改的情形，此時可以主張司法鑑定，依法獲得未簽訂勞動合同的懲罰性賠償金。

用人單位角度：對於醫生、法務、財務等工資水平較高的崗位，勞動者可能更願意繼續要求履行勞動合同，如果用人單位希望合法解除自己不滿意的勞動者，可以採取以下的策略：首先，建議用人單位秉持客觀、中立原則與勞動者協商一致解除，對於試用期或者患職業病、非因公受傷的勞動者，符合《勞動合同法》第39、40條規定情形的，可以解除勞動合同；其次，可以主張勞動者存在過錯的情形，導致用人單位業務開展存在困難，切雙方關係已經僵化，無法調和，同時，對勞動者原來的崗位重新招錄新員工，並主張該崗位具有唯一性，即便屬於違法解除的情形，也只是支付賠償金即可。

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