制度設計丨海底撈：如何讓員工死心塌地的跟你幹？

導讀：

餐飲界海底撈的服務一直被人稱道。而服務最終需要落實到人，海底撈設定了一系列制度為員工和企業保駕護航！今天我們來看下海底撈制度，到底是什麼魅力，激發了員工的工作熱情。

1、海底撈薪酬管理制度

1）總體工資結構總工資

基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他——員工基金

級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月

工齡工資：每月40元，逐年增遞加

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3。5%

其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止

海底撈員工父母聚餐

2）普通員工資結構

新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

3）管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這裡我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡複雜的工資架構嗎？

這裡其實主要用到的是“利益內嵌”原則。

“利益內嵌”

，是為了讓員工把“要我做”轉化為“我要做”。制度中的每一個“角色”都有具體的人來負責；而職責履行的好壞，又直接關係到責任者的切身利益乃至其身家性命，從而充分調動他們的積極性和創造性。

多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效

。

2、海底撈福利制度

1）員工家庭

給每個店長的父母發工資，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。

此外，工作滿一年的員工，一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

2）員工住宿

宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區或公寓中的兩、三居室。宿舍內配備電視機、洗衣機、空調、電腦、網路，並安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。

如若夫妻二人共同在海底撈工作，門店會提供單獨房間。

3）員工假期

所有店員享有每年12天的帶薪年假，公司提供回家往返的火車票。

工作一年以上的員工可以享受婚假及待遇；工作滿3個月以上的員工可以享受父母喪假及補助；工作3年以上的員工可享受產假及補助。

4）員工股票

給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率為3。5%的紅利。

從這裡我們看出，海底撈在留住熟練的員工身上，花費了很多的心思和成本，四種福利政策：店長父母工資，員工住宿問題，餐飲員工的假期問題，以及工作到一定年限和級別後的紅利收益，海底撈都考慮到了。

從福利政策上可以看到：企業的管理制度，歸根結底都是對人的管理。人性化管理也好，嚴苛的績效考核也罷，都是為了激發員工的激情與創造力服務的。

3、員工制定考核標準服與服務

員工崗位標準和評價怎麼定？誰來定？

管理者不夠懂崗位，海底撈的崗位職責是崗位上的員工來定的。

有人會擔心員工自己定標準會定得很寬鬆，海底撈是這樣做的：

做一件事的時間，員工寫了5分鐘。管理者跟他說2分鐘行不行？員工說那不行，得4分鐘。管理者說，那3分鐘行不行？員工說行。標準就這樣定出來了。後來這個員工跟管理者說，其實2分鐘也可以。

這裡有一個原則，要讓員工自己寫、自己定。而且讓哪個人寫很重要，當時選的是門店表現最優秀的上菜員寫的，而不是普通人。

透過海底撈的改變之路我們可以發現，擯棄傳統績效考核模式，讓員工為自己而戰，實現自組織、自管理，是未來管理的必然趨勢。

而企業制度設計若是不符合人性規律，公司管理一定會混亂、繁重不堪；反之，如果設計得精巧，則會達到一種管理的至高境界——無為而治。

4、對我們的啟示

真正的制度，是隱含在人們每天發生著的、鮮活的、生動的行為背後的邏輯。從這個意義上說，那些不成文的鄉規民約、社會習俗、行業慣例，尤其是明文規定背後的“潛規則” “暗規則” “隱規則”，天生就是“活的遊戲規則”，是真正的制度！

制度就是一種“玩法”，是活生生地存在於上下級之間、這個部門與那個團隊之間、這名員工和那名同事之間的“遊戲規則”。

時代的變革要求我們必須把企業經營的主體，從老闆自身重新量化到組織負責人上，這樣才能做到責任與利益的匹配。

企業管理的發展方向：以人為基礎的自執行機制

企業自執行的核心，就是讓主體歸位，讓利益下放。老闆只有做到放下權力與利益，方能啟用團隊的潛力，讓員工為自而戰！

解放老闆的三件事：

1、“主體歸位”

是為了把“要誰做”明確為“要我做”。

2、“利益內嵌”

，是為了把“要我做”轉化為“我要做”。制度中的每一個“角色”都有具體的人來負責；而職責履行的好壞，又直接關係到責任者的切身利益乃至其身家性命，從而充分調動他們的積極性和創造性。

3、“制度自執行”

，

人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。

新的時代，需要新的管理哲學。戴天宇老師的自執行機制，正是順勢而生，自組織，自管理，自激勵也是當今管理學的潮流。已經有許多企業運用於日常管理中，並取得了良好的效果。