提成設計真的簡單嗎？

提成是很多中小企業常用的激勵機制，提成是什麼？簡單來說就是企業根據員工的業績發放一定比例的金額做為浮動工資，以此來激勵員工多勞多得。

提成是一種很好的績效管理機制，激勵員工創造更高的業績，但是也是最簡單粗暴的激勵模式，我們常說底薪+提成的機制已經OUT了！先分享幾種典型提成機制，他們各有什麼樣的利弊？

一、產值型與結果型

1、產值型：

產值型提成就是典型的計件式，按照每件、每個、每人、每項等提成多少來計算，這種方式優點是簡單直接，計算方便。在產品品類少或價值相近時，員工自己能快速計算到每天能得到多少，對提高人效有很好的激勵性。

不足處是產品品類多，單價多樣化，每件提成就會不同，計算就會複雜化，需要藉助表格或系統進行計算；資料統計和精確度要求高，能具體到每人每天做了什麼產品，再來計算計件工資；成本上漲時，計件比例下調比較難，人力成本上漲；如果計件單價不與價值相關聯，當每件價值下降時，人力成本上漲更快。如衣服批發，業內習慣按每件進行提成，但夏季和冬季的衣服價值相關就很大，如果價格不變，人力成本就變得不可控。

2、結果型：

結果型就是根據員工業績達成的結果，企業給予業績一定比例的提成。這是最常見的提成方式，比如按銷售額或合同額的1%提成，按毛利額10%提成等等。

這種方式優勢在於簡單直接，計算方便，與經營結果關聯更直接，激勵成本相對清晰。企業透過這種方式，激勵員工為提高自己的薪酬而不斷提升業績。

但缺點也很明顯，員工為了追求高業績的同時，往往會忽略其他成本與費用的投入。比如按銷售額或合同額提成，員工可能會為增加業績而不斷增加其他投入，比如廣告費用、招待費用等營銷費用，又或者為了快速成交，以低價進行銷售，特別在提成收入比例大的時候，更容易出現。這樣的情況下，業績是增長了，員工也拿到相應的提成。但對公司而言，投入更多的費用，但沒有得到相應的利潤，甚至虧損。

員工賺到錢，拿到提成，公司卻沒有利潤，這就有違初衷，員工與企業沒有做到共贏。

這種模式下，按毛利提成方案會好一些。但仍然不可避免費用投入而導致公司利潤的損失。毛利提成不夠直接，特別是產品多、單價多、變化快的企業，每件的毛利都可能不同，計算起來相對複雜。且部分公司對成本價公開又有很多顧忌，不願公開，特別是貿易和零售行業。

二、團隊提成與個人提成

個人提成，

就是按照個人的業績來計算提成。個人業績越好，拿得越多，競爭性強，激勵性強。但常會出現某個人的業績佔業績的大部分，其他人業績一般般。銷冠手上資源多，意向客戶多，甚至公司給予更多方便。但一個人精力總是有限的，一人強可以起到示範作用，能保證公司基本業務，但公司整體向上，不能光靠個別人，從人性上來說，為了保證自己的業績和提成，很少有人願意無私分享自己的資源成就別人，除非有其他機制保障利益。而且，新人更難融入團隊和生存下來。個人提成，團隊凝聚力會相對較弱。

團隊提成，

是按團隊業績來計算。一般適用於管理層，例如銷售總監、銷售經理、區域經理、店長。是公司為了團隊管理者更好的管理團隊人員，整合團隊資源創造更好的業績而給予的一種績效管理措施。在設計團隊提成時，需要注意幾點：

u 是否區分團隊業績與個人業績，特別是一些管理人員本身就是團隊的銷售高手時，這時如果團隊提成還不如個人提成，激勵性就不大，容易導致他只關注個人業績，而忽視團隊管理問題。

u 對於空降管理者，是否直接給予團隊提成，還是做團隊增量提成？

u 提成標的選擇，避免管理者為了提成，而不斷增加業績成本投入。保持激勵性的同時，公司與員工要形成共贏。

u 還有一種是按團隊提成，團隊再進行分配的方式。這時儘量不要均分，要考慮到貢獻不同，分配結果不同，提前做好分配規則，如團隊計件，按崗位價值不同進行分配等。

三、單點提成和等級提成

單點提成，

很好理解，就是提成的比例是不會因業績高低而變化。這種方式簡單，容易計算。但當個人業績達到一定程度後，很難激勵員工再往上增長而更努力，這時要考慮激勵疊加。

等級提成，

也叫分段提成，分為兩種方式，一種是人員等級或崗位不同，設計不同的提成點；一種是按業績不同等級設計不同提成點數。

按崗位不同，提成點不同。公司因業務流程需要多個崗位配合，而根據崗位預設價值不同而設計提成。但需要對崗位價值清晰，並做好整體提成預算。還有一種情況，是同一崗位等級不同，如初級業務員、高階業務員，提成不同。是保護新員工和留住老員工的一種激勵方法，但晉升機制要明確合理，避免因感情而隨意調整等級。

按業績等級不同，設計多級提成，比如銷售額20萬以下，提成1%；大於20萬，提成2%。注意這裡有兩個方向，第一種就是超過等級後，整體提成按新提成點計算；另一種是超過部分按新提成點計算。這種模式的初衷是為了激勵員工往更高業績衝刺，讓高績效的員工拿到更高的提成，但我們還要看到不足處。

公司激勵成本增加。如下例：

銷售額

提成比例

提成額

毛利率

毛利額

扣除提成後

199000

1%

1990

30%

59700

57710

201000

2%

4020

30%

60300

56280

可以看出，等級提升後，如果採用整體提成比例變化，這時候業績只增長了2000元，但提成大幅增加，激勵成本增加。所以在提成設計時，要做好極限測算，不能只算大數。

可能出現拼單情況，如果A這個月業績明顯達不到更高階，B業績已經達到或快要達到，A可能將部分業績給B，而拿到高提成，對公司而言，整體業績沒有增長，但激勵成本增加。也可能出現飛單情況，比如我這個月業績不怎麼樣，但下個月業績還錯，我可能將單推遲到下個月。

四、老產品和新產品提成不同

有時候，企業為了激勵員工積極推動新產品的銷售，開啟市場，會將新產品提成點提高。但在設計時要注意平衡，新產品提成點不宜遠高於老產品，避免員工只關注新產品而忽視老產品的維持與增長。第二是新產品提成政策要有時間限制，要在推廣週期後，明確調整回為老產品提成。

五、提成發放

你可能說提成發放還不簡單，他這個月提成是多少，就按實發就好。理論是這樣的，但要結合企業實際情況設定相應的發放條件，這樣來保障與員工的盈利一致性。

比如有預收款的情況，這時候可能就要考慮按實際交付或消耗來計算提成或發放提成；比如回款是週期性或不良時，是否需要考慮按回款比例發放提成，以激勵大家積極收款；比如採用先鋪貨銷售，再按統一結算，是否按在結算時再發放，等等。

六、提成設計步驟：

l 確定受益人群；

l 確定提成標的；

l 根據預算做提成整體測算；

l 確定提成比例；

l 明確發放標準。

提成是一種常用的績效激勵模式，不同企業採用不同的提成方式。但提成又是單一的激勵模式，缺點也是很明顯，所以只用提成來解決員工激勵問題是不夠的。這時候要考慮做激勵疊加，如月度的KSF薪酬績效模式，POP專案合夥人及年度的IOP合夥人激勵等等。