背景調查知識全總結 告訴你背調：是什麼、怎麼做、有什麼用、是否侵犯個人隱私！

“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”

網上流傳的這些打油詩多少折射了企業人力資源人員的無奈：人オ市場魚龍混雜，簡歷投遞是不少，卻始終找不到合適的人才。

為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查成為了招聘過程中必不可少的一個環節。

但背景調查到底是做什麼的，怎麼做，有什麼用，會不會涉及個人隱私等等問題，許多人不甚瞭解。

今天，正值教師節，調調整理了一些背調常見問題，大家一起學習下。

Q背景調查都查什麼？

A

背調就是對入職者提供的背景資料、面試時提到的工作履歷進行調查核實。

包括基本資訊調查、工作表現調查、工作履歷調查、離職原因是否真實、同事評價等。具體如下：

1、基本資訊調查

身份資訊核實、學歷資訊驗證、職場信用風險、職業資格查詢、法院失信紀錄、信貸違約紀錄、犯罪訴訟紀錄、工商登記記錄等。

2、工作表現調查

被調查人曾任單位的上級、同級或下級的評價、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性、職業操守或道德品質、真實離職原因。

3、工作履歷調查

任職單位和職位是否真實、任職時間是否一致、離職原因、勞動關係是否刪除、是否有勞動爭議、是否簽訂培訓協議、是否簽訂競業限制協議。

4、離職原因是否真實

背調員工在上家單位是否有未轉正的情況，或者能力未能透過考核而進行的辭退情況，都會成為影響企業HR考慮是否錄用該員工的重要因素。

5、同事評價

HR會調查2-4人綜合具體情況決定，調查的同事裡會涉及上級、平級或下級。需要了解的是該候選人的工作業績、同事關係以及有無重大過失，或是否在公司受過處分。

通常來說，背調的範圍一般是最近兩家公司的經歷。但如果這兩段工作時間都比較短，參考性不大，可能會往前延伸。當然，對高層核心員工，則背調是最近3段工作經歷。

Q企業可以私下調查嗎？

A

不可以，違法。

資料安全法自2021年9月1日起施行。

資料安全法創設了風險共治的資料安全治理模式，強調多元主體協作機制在資料安全保護體系中的重要作用，明確了各類法律主體的資料安全保護義務，包括內部與外部的雙控制機制、資料安全風險動態評估、監測預警與應急響應以及資料安全交易注意義務，打通資料安全保障義務與網路安全保障義務的內容銜接與體系巢狀。

《就業服務與就業管理規定》，用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。

背調的流程在發放 offer 前後都有可能發生，但無論是哪種形式的背調、在哪個階段進行，都需要獲得候選人本人的授權同意。

Q候選人未正式離職可以背調嗎？

A

背調前，HR 都會提前溝通，獲得本人授權，在這一環節一般就會徵求候選人的意願。

一般候選人考慮接受這份 offer，自然會同意背調，只是在時間點上需要進一步確認。

但是也有個別不太道德的行為，就是在候選人還沒有考慮是否確定接受 offer，甚至都沒有正式提出離職的時候，就被一個背調電話打到原公司，給候選人造成了極其尷尬的局面。

這種行為即使是事先得到候選人授權，也略顯不道德，對公司口碑和品牌形象有一定損害，並不建議。

當然，如果候選人未正式離職，但與候選人本人確認此時進行背調也無礙，就兩全其美了。

Q小公司有必要背調嗎？

A

公司是否進行背調，與戰略規劃有關。

不過隨著背景調查越來越普及，中小型企業也開始採用背調。

像是在2018年的9月，某初創的網際網路公司，在沒有經過背景調查，就招收入職了一個員工，等到週五下班開啟雙休的時候，該員工私自撬開公司門鎖，盜走了價值幾十萬元的裝置，等到週一上班的時候，該公司老闆看見滿目狼藉的辦公場所，欲哭無淚，等立案報警，到抓到這位員工的時候，已經十多天過去了，經過調查，才知道這個員工喜歡賭博，個人負債居然達到了幾百萬。

由上述例子，可以看出如果沒有背景調查，招收員工如同抽取盲盒一般，所以不論是小公司還是大公司，對於候選人進行背景調查都是非常有必要的。

Q哪些崗位可以做背調？

A

不是每個企業都會進行背調，同理，也不一定對每個員工都做背調。

通常來說，首要做背景調查的崗位是一些比較重量級的中高層管理崗位以及財務崗位，像會計、出納、財務、CTO 、人事總監、高階工程師、法務經理等崗位，都是背調時的重點觀察物件，因為這些崗位在企業中，都會或多或少的接觸到一些公司的核心機密，所以對於這些崗位的調查是很有必要的。

如果公司出於預算的考慮，根據職級的不同，背調的要求與詳細程度可以形成差異化。

尤其是當下透過智慧+網際網路創新科技賦能，在保障了背景調查的準確度的情況下，大幅縮短了背調週期和背調服務費用，全員背調逐步成為大趨勢。

Q第三方背景調查合法嗎？

A

勞動法第八條中規定：

用人單位有權瞭解勞動者與勞務合同直接相關的基本情況，勞動者應該如實說明；

透過這條法律來看，似乎背景調查是合法的，但是在就業規定的第十三條說明：

用人單位應該對勞動者的相關個人資訊進行保密，公開勞動者的個人資料資訊需要勞動者本人的書面同意。

從以上兩條法律可以看出，背景調查並非是灰色領域，背景調查只和勞務關係的簽訂的相關資訊有關，而且背景調查是有限制性的，它是勞動者和用人企業兩方面的一次信任驗證。

但是背景調查合法不合法，這和背景調查的發起、方式有著極大的關係，一個合法合規的背景調查：

要有候選人的背景調查授權書，以及知情書，不涉及調查候選人還沒有離職的公司，不涉及到候選人的相關個人隱私，只進行客觀資訊的登記，不對候選人是否能勝任該崗位做出任何的評價，保護候選人的資訊保安。

背景調查想要合法，其內容就必須限制在與勞務關係有關的資訊之中，在調查的過程中也有對於候選人資訊的保密義務，一般來說，市面上的第三方背景調查公司，有ISO認證的背景調查公司的背景調查服務，都是合法合規的。

Q背調發現員工履歷造假能否辭退？

A

可以辭退，但因為員工已入職，合同已生效，公司辭退員工，是應付賠償金。

不過因員工背景有問題，在賠付中會可能會相應減少金額。

按照勞動合同法第26條第一款第一項規定：

“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”屬於無效勞動合同；

依據這個法條：在簡歷造假的事宜裡，員工簡歷造假的欺詐行為是沒有異議的，但是，該法條還規定員工的欺詐行為是否導致用人單位違背真實意思訂立了合同，這兩個行為有沒有成立因果關係，因果關係如何認定，用人單位有沒有因此受到損害。

也就是說，如果公司能提供《員工手冊》等規章制度類檔案在單位內部施行的證據，並且相關的規章制度也經過了員工的民主表決、公示、簽字簽收等，《員工手冊》中有明確規定員工不得在面試、入職等資料中有虛假陳述或者造假行為，包括但不限於學歷造假、工作經歷造假等，一經發現，對涉嫌造假的員工做辭退處理。

在這個基礎上，公司在發現員工有造假行為時，可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定，要求與員工解除勞動合同。