不少企業對“嚴厲”兩個字，有著迷之誤解。
不少企業對“嚴厲”兩個字，有著迷之誤解。
比如，幾乎每隔一段時間，網路上就會出現《老闆不狠，員工不強》或類似《對員工寬容的公司都死掉了》這樣的文章。把公司倒閉，解讀並歸咎於福利太好、加班不夠，甚至把上司所有挑剔，都解讀為恨鐵不成鋼。
開倒一家公司的原因有千千萬啊！
從商業模式、行業趨勢、產品形態到組織結構等，任意一環踏空，都可能滿盤皆輸。
如果一家企業由於多給員工些福利而掛了，只能說明，它本來就沒打算活下來
。
打著“對你嚴苛的才是好老闆”大旗的文章，往往會把華為的狼性搬出來作為有力佐證。
有一則突顯任正非暴脾氣的故事，更是被無數次引用。
到了會議室，任正非拿起幾個副總裁準備的稿子，看了沒兩行，就“啪”的一聲扔到地上：“你們都寫了些什麼玩意兒！”於是罵了足有半個小時，總裁辦主任嚴慧敏當場就哭了。
咳，問題出在什麼地方呢？
第一，嚴苛本意指的是目標導向，杜絕藉口
。真要有掌門人憑著摔稿子+罵人半小時躋身世界500強，不知道多少人搶著把辦公室砸得稀巴爛。
第二，這種單一歸因，都是片面的說法
。你看別人成功了，潛移默化覺得他做啥都對。
第三，你學到了華為的狠，卻給不了華為的錢。
根據資料，華為17萬員工的平均薪資是63萬。2016年，華為拿出941。79億元給員工發工資，當時就把無數人驚出雙下巴。另外，任正非堅持不上市，他把股份分享給員工，自己卻只有1。4%的股權。
一位在華為的前同事說，華為雖然加班多，但加班費給得挺大氣。你再想想，有多少家公司願意付加班費的？能調休就很不錯了。
狼性沒學好，搞成哈士奇。
好的公司，必然懂得尊重員工，而尊重員工的第一步，就是與之價值匹配的薪酬。
一邊996或讓人長期加班、振臂高呼號召全員拼命，一邊不加薪、不升職、壓縮福利，拜託，這叫畫大餅瞎忽悠好嗎？
許多老闆把核心競爭力掛在嘴邊，常認為辦事不利是由於員工效率不行，卻依然繞不過一個誤區：
延長上班時間，對提升效率沒半點兒幫助。
前兩週，隔壁專案組趕進度，1周內要出個可用Demo。這麼緊迫的局面下，一位專案經理先花了整整兩天時間開了5，6次會，每次都拉上一大票人開個幾小時。
第三天，突然說A沒準備好、B框架不可行、C需要細化，弄得有人當場拍桌子：浪費大家那麼多時間，現在說啥都不行？
整個專案搖擺失控、頻頻返工。上線前一天，開發做到凌晨4點多才填好坑。
結果，
他們領導表示很滿意，只笑嘻嘻地說了三個字“辛苦了”。
我去，把“加班”二字高亮置頂，以後誰還想真正解決問題？
今天看績效不行，大手一揮全員加班，看似暫時趕上了進度，本質上不過是用工作量來彌補效率不足。你還沾沾自喜地想，還是加班好使啊。
可實際上，人的狀態是隨著時間增加而遞減的，一開始花3小時能做的事，到後來，沒準5小時都搞不定。
真正該重視的，是制度和過程中的無謂消耗。
反之，劣幣驅逐良幣，混亂的管理制度，生生把優秀的員工拖垮。於是，
對工作的熱情日趨冷卻，對公司的期待褪成失望
。
我最近發現一個其貌不揚的中年男人蠻有意思，就是高雄市市長韓國瑜。
韓國瑜曾在臺北農產品公司任總經理，2016年，公司發放員工超過8400萬臺幣的端午及中秋獎金。
有人公開質疑，認為該公司有公益性，用盈餘發獎金非常不妥。
他立馬回說，盈餘增加是“開源節流得宜”。自己都付完該付的錢後，才發放獎金，而公司賺錢，必須要分給辛苦的員工，“
不分，over my dead body（除非我死），我一定要分！
”
他的員工死心塌地，他的企業在全臺經濟蕭條的大環境下，營收持續增長。
我很認同雷軍那句話：
花點時間找合夥人吧，僱傭時代已經是過去時
。
什麼叫好公司？
一是收入，二是成就，三是期許。你的同事們都是一群專業的人，你在公司能力與收入不斷成長，未來可期，才能手裡有勁，眼裡有光。
這叫合作關係
。
什麼叫爛公司？
發著5K的工資，要求5W、10W的業績，生怕員工過得太好，本能想從員工身上多撈些。
這叫僱傭關係
。
通用電氣董事長傑克·韋爾奇有一句顛覆常理的話，他說：
員工工資最高的時候，企業成本最低
。
我從來不相信，苛待員工的公司能有多大的成就。老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧。
兜了一圈，惡性迴圈的苦果，最終還得自己買單。
- The End -
