德國企業為何這麼牛，因為他們堅守這9個法則
在德國的製造業裡有一個非常有意思而且關鍵的觀點
不相信人
德國人有一個根深蒂固的觀念，是人都會犯錯，都會有誤差，特別是在生產環節，這些人引入的負面影響經過流水線的每個環節逐級放大，必然會最終影響產品的品質。
尤其是在批次的生產製造中，人的因素越多，最終產品出問題的可能性越大。所以德國人提高品質的思路非常直接，就是在生產環節要動用一切可能的手段把人的天然影響降低到最小，把每件事情都分解成機器（或者人像機器一樣動作）能簡單執行的。
換句話說，就是提高生產的自動化水平，只要機器能做的，在成本合理的範圍內，就堅決不讓人做。所以德國的工匠們，更多的將心思花在研究各類高階裝備，大到汽車生產線，小到牙刷植毛機，在德國都能找到相應的業內頂尖的機械製造商。我們來看看德國工廠那些借鑑的生產管理方法
流程化
生產流程化的核心目的就是把生產過程切分成非常細小的片段，每個片段都遵循嚴格的順序加工，片段之間用自動化的傳動裝置連線起來，每個片段簡單到不需要人工操作的時候，就被機器取代了。
可測量
效能優異的各種測量儀器儀表也是德國人造的比較好。他們希望生產的每個環節都可以精確測量到產品和生產線的各種問題並及時糾正。透過這些測量手段，他們在生產過程中引入了大量的反饋迴路來保證生產的產品品質波動控制在很小的範圍內，這是保證產品品質的重要前提。
另一個大家熟悉的行業的例子，德國人的廚房比咱們中學生的化學實驗室裝置還要多，所有食材都是要用精確測量的，當然，所有加工時間和關鍵環節的加工溫度也是需要精確測量的。
自動化
自動化就是把人類不擅長做的重複易錯的交給機器人。工廠完全是機器自己在生產，而人的作用被形象化為兩種：一是做生產規劃，下達生產指令；二是給機器打下手幫助保持生產線高效可靠運轉。
職業化
舉個例子，有一個德國的老工程師，沒有什麼學歷，從德國的職業教育學校FH畢業後就在機械工程師崗位上幹了三十多年，德國所有核電站的蒸汽輪機都是他負責安裝除錯的。
在部門裡面非常受尊重。這種知識經驗的積累對於可靠的生產和工程質量事關重要。
工具化
大家都知道工欲善其事必先利其器的道理。德國人喜歡工具，幾乎可以說做每件事情都有專門的工具，而他們的家中幾乎都有自己的工具箱或工具室，他們喜歡自己製造東西，小到孩子的玩具、家中的家居，大到自己的房子。
德國產品關注質量和價值，並非價格
德國的產品更新換代並不快，但關注每一個產品的質量和價值，幾乎沒有一個德國公司可以一夜暴富或是成為全球焦點，他們往往是專注某一個領域或某一種產品的“小公司”、“慢公司”，但很少有“差公司”、“假貨公司”，他們擁有百年曆史的小公司很多。
德國產品很少去以價格競爭同行業產品，一是有行業保護，二是所有人都知道，價格並非決定一切，甚至有可能讓整個行業都陷入惡性迴圈，他們更願意在保證利潤的同時，讓利潤轉化成更好的產品和服務完善上。
其次，德國工廠對於員工的管理方法也是他人無法相比的
重視人力資源的優良傳統
在德國，很多人進入了一家他們認為很棒的好公司之後，服役20年以上是很常見的事，甚至有些終身不換東家。在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬乾了40年左右。隨處可見的員工高忠誠度是德企的特色。當然，員工們認為這是因為老闆先對他們好，因為任何“忠誠”都是雙方的。
德國企業，或者說歐洲企業對員工的尊重，已經成為歐洲特色，主要體現為關懷普通員工的身心健康。
讓美國人眼紅的勞工政策德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。
2015年，德國政府開始發福利，其中一條就是最低工資定在大約1。1萬人民幣。德國這輛工業戰車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經濟被定義成世界上最健全的經濟。是不是“最健全”很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家帶孩子，薪水為原工資65%。若一方無業，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫“
父母金
”，是很多國家聞所未聞的。
出手闊綽的德國企業
先不說德國聯邦政府的態度，從企業層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數德國企業給工人發工資時出手其實都很大方。
EM Motive主席Alex Humpert坦言，他們在德國Hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一週工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。
德國化工製造企業巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解釋說：“除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利、個人發展的機會以及舒適的辦公環境。在很多國家，員工除了享受養老保障，還有補充醫療保險，以及股份專案，也就是投資公司股份享受收益——這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的‘老兵’。”
獨有的員工關懷文化
在對寶馬的採訪中，我學會了一個新英文單詞，叫“人體工程學”。對於如何關懷工人，寶馬的廠房一直有口碑。在寶馬德國Dingolfing工廠，對於一些年齡大的工人更是貼心，從廠房設定到醫療護理，甚至理療師都有一條龍服務。
例如特殊的木地板，可以顯示更大字型的旋轉架顯示屏；為防止工人站立過久而隨處提供的舒適板凳；為防止員工閃到腰所做的可調整高度的貨架；為視力不好的員工加強照明度。在交班的間隙，工人們甚至可以在廠房內休息間裡提供的便利床上小憩。
所以寶馬一直朝著把員工照顧好的方向努力。寶馬集團有70%的員工都在德國工作。寶馬集團的用人原則和人力資源計劃，基本可以與德國的情況相匹配。據寶馬的分析資料顯示：到2020年，德國工人的平均年齡50歲以上的比例將從15%增長到超過35%。
捨得對員工的未來進行投資
所謂“投資”，不止是薪酬那麼簡單。給員工不斷學習提升的機會，是很多德企的留人秘訣
進一步培訓看起來是鼓勵員工“終身學習”，可在巴斯夫（BASF）集團人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，保障員工有終身學習的機會也是對巴斯夫未來的投資。對員工持續培訓是為了未來的人力需求有所保障。
與很多優質德企一樣，巴斯夫集團在金融危機時也沒有裁員，這是因為他們為了渡過難關採取了很多措施，包括減少超時工作，控制成本，更靈活調動人員。在Ludwigshafen，有600名僱員轉做臨時職位或者是調動到其他崗位。
