產假只發基本工資合法嗎？人社局回覆（附：2022版產假一覽表）

一、產假只發基本工資合法嗎？

對於這一問題，深圳市人社局曾分享了這樣一個案例，明確：

女職工休產假不得按基本工資發薪。

案件詳情 ：

莊某於2018年入職某保健機構從事護理工作，雙方簽訂書面勞動合同並約定勞動報酬為：

正常工作時間工資；

某保健機構；

3000元+績效工資。

莊某於2020年9月21日自然分娩一名女嬰。

產假時間為：

2020年8月21日至2021年2月14日

。

某保健機構

以莊某在休產假期間未全勤服務為由

，

僅以3000元

為標準發放莊某產假期間工資，雙方多次協商溝通無果，莊某於2021年4月申請勞動仲裁，要求某保健機構按其產前月平均工資補足發放產假期間工資。

某保健機構主張：

1。莊某產假期間有80天屬於獎勵假，而獎勵假並非產假，不應當同等享。有產假期間所享有的工資、福利待遇和全勤獎勵，即便需要補足支付申請人產假期間的工資，也應當只支付98天產假工資差額；

2。在保健行業，不支付員工產假期間的績效工資是一種行業慣例，其按雙方約定的正常工作時間工資標準發放莊某產假工資，並無不妥。

雙方確認：

莊某產假前的12個月平均工資，即2019年8月至2020年7月平均工資為8000元/月。

爭議焦點：

產假工資的發放標準是什麼？

判決結果：

仲裁委支援莊某的仲裁請求。

法理分析

1、首先，女職工依法享受產假的，用人單位應當視為提供正常勞動並支付工資，用人單位不得因女職工生育降低其工資。因此，某保健機構應視為莊某正常提供勞動支付產假期間工資，且不得降低其工資待遇。

2、其次，女職工按照法律規定享受產假期間，其生育津貼由用人單位按照職工原工資標準逐月墊付，而原工資標準是指女職工依法享受產假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包含計時工資或計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。因此，績效工資，應當納入莊某產假前12個月的月平均工資計算範圍。

3、符合法律、法規規定生育子女的女職工享受八十日的獎勵假。用人單位應正常發放該期間的工資待遇，女職工享受產假不影響福利待遇和全勤評獎。

結論：

綜上，仲裁委以莊某休產假前12個月平均工資即8000元/月作為計算產假期間工資的標準，

裁決某保健機構補足支付申請人2020年8月21日至2021年2月14日產假期間工資差額。

法律依據

《女職工勞動保護特別規定》

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》

第十三條 女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的，由用人單位按照本省及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用；其中生育津貼低於女職工原工資標準的，用人單位還應補足差額部分。

前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低於女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。

《廣東省人口與計劃生育條例》

第三十條 符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。

符合法律、法規規定生育子女的，在子女三週歲以內，父母每年各享受十日的育兒假。假期用工成本分擔，按照國家和省的有關規定執行。

《廣東省職工生育保險規定》

第十七條 職工按照規定享受的生育津貼，由用人單位按照職工原工資標準先行墊付，再由醫療保障經辦機構按照規定撥付給用人單位。有條件的地級以上市可以由醫療保障經辦機構委託金融機構將生育津貼直接發放給職工。

職工已經享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高於職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼餘額支付給職工；生育津貼低於職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。

職工依法享受的生育津貼，按照規定免徵個人所得稅。本條所稱職工原工資標準，是指職工依法享受產假或者計劃生育手術休假前12個月的月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，按其實際參加工作的月份數計算。

《深圳市員工工資支付條例》

第二十二條 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動並支付工資。

二、各省市產假天數