當中年不再是45歲，而是35歲

先看一組本專科和研究生歷年畢業生數的資料。

再看一組人口抽樣調查年齡比例中0-19歲、20-39歲的歷年資料。

從人口抽樣調查年齡比例圖中，2011-2018年，20-39歲這個目前工作中主力人群的比例，從32。9%逐漸下降至29。4%；0-19歲這個未來工作主力人群的比例從23。5%下降至21。9%，這也同時意味著20-39歲這個工作主力人群的比例未來還會持續下降。

但另一方面，從本專科和研究生畢業生人數看，2010年，本專科畢業575萬人，研究生畢業38萬人，合計畢業600多萬人；到2019年，本專科畢業759萬人，研究生畢業64萬人，合計畢業800多萬人。

兩組資料的背離說明了什麼？

勞動人口在減少、人口素質在提升、受教育人口比例在不斷提高。

但是隨之而來的，

對於一些年齡在35歲左右的、受過高等教育的、且在充分競爭市場的人群來說，可能意味著一場較大的衝擊

。

如果你是2010年畢業的研究生，是當年畢業的38萬分之一；到2019年，畢業的研究生已經有64萬了。如果你沒能從38萬人中脫穎而出，而淪為碌碌之輩，意味著你要和現在的64萬新畢業的研究生一起競爭。論智商，大家彼不相上下；論能力，後浪不輸前浪，那些青年學者也不是浪得虛名；論潛力，大家公認新人潛力大；論加班，20多歲怎麼也比30多歲能熬夜。

為什麼有傳言說華為要清除34歲以上的員工？道理一目瞭然。如果是傑出人才，34歲應該可以充分展現出來了；如果是普通人才，那就要和更年輕的人才比一比了，那些人更有潛力。

道理如此簡單，資本如何不明白。

趨利避害，追求效益，提高效率，無可厚非。

但是，社會不應僅僅以效率作為標準。想一想，為什麼法律要保護孕期婦女權利，即使這種保護降低了效率，甚至一定程度上損害所有女性在求職方面的利益。

因為這對社會有利，對國家有利，對人類發展有利。

對單個企業最優的方案，很可能對全域性不是最優。需要法律和政策給予保護與幫助。

上述35歲的大企業員工中，淪為碌碌之輩的是大多數，成為領導或者頂級專家的只有寥寥數個。這些人難道就這麼浪費掉了嗎？很多人在本專業求學多年，在本領域工作多年，算下來在專業領域的學習工作時間合計至少有15年。這樣的人，卻只能謹小慎微的工作；害怕某天被裁員，就再也找不到工作了，因為幾乎所有的招聘啟事明裡暗裡的表示不要35歲以上的。不信的話，你和獵頭、和人事經理、和HR們去聊聊。

這樣的氛圍很不好。

從全域性看，這肯定是一種人才浪費；從區域性看，這只是一種篩選機制，一定程度上提高了人才篩選效率，但也一定程度上會漏掉一些大齡人才。因為每年新畢業的學生數量仍在增加，所以沒有顯現出太多問題。

但想一下，35歲的一定比25歲的做得差嗎？不是的。35歲的，論經驗、論能力、論成熟度，不會比25歲的差，至少可以相互比較比較。年齡不是準則，能力和業績才是。

幹部年輕化，可以是趨勢，但不要一刀切死，行不行試試才知道，不要用年齡一條線劃死；更不要不給不是幹部的大齡年輕人活路，雖然年輕幹部更喜歡用更年輕的小弟，不喜歡用“不聽話”的大叔。

今年35歲的年輕人（中年人），延遲退休後，

需要65歲才能退休，還有30年的工作時間

，而現在很多企業把這些還有30年退休的年輕人，當作是不思進取的中年人；而這些年輕人，被說得多了，也許自己也這麼想了吧。不可悲麼？

曾幾何時，提到中年，覺得離自己還很遙遠；那時的中年的定義應該還是在45歲左右。現在35歲的中年，已經來臨。

年齡歧視愈演愈烈。市場上傳言某知名網際網路電商總裁曾提出中層幹部年齡要控制在35歲以下，儘管之後有闢謠，但在很多人心中感覺並不是空穴來風。

中年失業，不再是段子

，而是切切實實發生在身邊的事兒。朋友圈裡賣保險的朋友多了起來，大多應該是下崗再就業吧，畢竟賣保險還是高階白領可以做的事兒，和做銷售、賣基金差不太多。

每年都有年齡新到35歲的年輕人，一到這個時間節點，就都變成中年人了——中年人越來越多。

這樣下去，

如果沒有法規對就業和求職中的年齡歧視加以制止的話，賣保險的中年人會越來越多。

而這些中年人原本可以做比賣保險重要得多的事兒，畢竟大部分人原來的專業不是保險學。

-THE END-

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