用師者王、用友者霸、用徒者亡
三種情況的描述
曾子曾經有一句名言說“用師者王、用友者霸、用徒者亡”，對於現在許多的管理者來說是非常中肯的建議。我們可以仔細的觀察一下現在的管理者對待自己團隊成員的態度，一般會出現三種情況：
第一種用師者
第一種情況是管理者注重每個人能力，對個人能力進行肯定。好的組織和創業公司其實就是由一部分有能力的人員組成的。每個人做好自己比較擅長的一個方面，在其他方面進行互補。這中情況正是我們所說的用師者王，大家都明確自己不是萬能的，在某一領域需要向組織內的高人進行學習。每個人搞好自己負責領域的事情，實現組織的合作發展同時也是個人成長的一個過程，所以組織成長和個人成長實現同步，實現雙贏。這樣的組織才能夠長久存在。用師者，把每個人都當成能夠衝鋒的發動機，可以獨立衝鋒陷陣，組織中人才濟濟。
第二種用友者
第二種情況是管理者推行自己的決策和思想的時候採取交流的形式，把自己的想法進行充分的檢驗，得到認可以後再去執行。這就是用友者，讓每一個人都覺得受到了尊重，有一種朋友的感覺。尊重是在馬洛斯需求理論的第三層，如果大家在一個充滿最終和友善的環境中進行工作那麼就可以提升自己的效率。用友者，把每個人都當成得力干將，可以進行充分配合。組織分工明確。
第三種用徒者
第三種情況是管理者推行自己的思想和決策的時候直接進行，因為他認為組織中的成員能力都達不到要求，無法理解自己的思想和決策，所以也不需要進行理解，只要執行就對了。在別人完成工作的時候首先看到的是不足和確定，因為只有這樣自己才有一種高人一等的感覺。這就是用徒者，把每個人當成指揮聽話執行的小徒弟，時常需要進行訓誡和指導，組織缺少自己無法運轉。
三種情況在現實中的應用
以上三種情況不能一概而論，在一個組織中總是存在著不同層次的人，這樣才能算是一個完善的組織，這個組織可能存在知識淵博的老師，有意氣風發的朋友和積極向上的徒弟，所以看管理者能否有效的區別利用，例如如果認為應當是老師級別的就要使用對老師型人才的使用方法，如果對老師級別的人使用對待徒弟的方法，那麼肯定這樣的人才會流失，也就是最後的用徒者亡。
組織特例的探討
也有的管理者說你看現在的很多大公司不都是採用一種用徒的方式，嚴厲的批評和強力的推行嗎？請大家注意這需要兩個前提： 第一組織已經度過了從0到1的階段，各方面已經穩定了。這一點也可以看歷史上劉邦和朱元璋其實在打江山的時候都是用師和用友，劉邦說：夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。過了從0到1的階段以後，劉邦才根據實際環境進行了專制和獨裁。 第二組織有很多的錢，馬雲說一個人會離開有兩個原因，一個是錢沒給夠，二一個是心受委屈了。如果你錢給夠了，其實對於大多是人還是可以適當的承受些委屈的。一個人走了也可以用更多的錢挖來更好的人，但是這樣做的風險是延續性差，積累性差。總的來說這也是組織管理者可以任性的原因之一。
