人力資源管理視角下共享領導的形成及其對知識團隊績效的影響機制研究

本文是一篇人力資源管理論文，筆者認為共享領導在促進知識團隊效能提升方面有其獨到的特點，但是共享領導不能自發產生，需要多種因素的綜合作用。相關研究發現一些因素會對共享領導起到促進和推動作用，一些因素會阻礙共享領導的形成與發展。本文透過文獻歸納總結、訪談研究以及邏輯推理，歸納出影響共享領導影響共享領導的三個因素：人際信任、成員發言權以及團隊外部領導的指導。

1。研究背景與文獻綜述

1。1研究背景

1。1。1理論背景

知識經濟時代，隨著多學科知識深度融合，知識工作方式逐漸轉向以團隊為基礎。在此背景下，探究如何提高知識團隊績效顯得尤為重要。影響知識團隊績效的因素很多，但團隊領導通常被認為是影響團隊績效的關鍵因素（Cohen & Bailey，1997； Hackman & Walton， 1986； Kozlowski & Gully， 1996）m，甚至被一些研究者認為是影響團隊效能最關鍵的因素（Sinclair，1992；Zaccaro，Rittman & Marks， 2001）。研究已經證實領導已經成為知識團隊中獲取競爭優勢最重要的戰略資源之一，團隊領導將會決定45%-65%的團隊效能，原因在於，有效的團隊領導將對知識團隊的成員關係、團隊績效和團隊成員可持續合作能力產生重要的影響。 ’

伴隨著社會經濟等各方面的深入變革，領導管理理論的發展已經經歷了特質理論、行為理論和權變理論，極大促進了領一導科學的繁榮。然而，從領導理論和領導學科的誕生起，有關領導研究的視角主要聚集在擁有正式領導職務或即將擁有正式領導職務的個體領導者身上從而忽略了由團隊成員提供的領導（Kozlowski & Bell， 2003； Stewart & Manz， 1995）。隨著團隊領導理論研究的深入，更多的研究者逐步認識到團隊中採用垂直領導的弊端。在當今複雜環境條件下，傳統的垂直領導已經不能帶來組織保持競爭力所需要的靈活性和創新性，越來越多的研究者開始強調在知識型組織中放棄傳統垂直領導模式，更加關注由團隊成員提供的領導。早在20世紀五十年代就有學者對領導權在團隊成員之間共享的重要性進行了研究，如Gibb （1954）第一個認為：“領導是一個團隊層面概念，可以由團隊成員共同執行在這個過程中必須非常重視‘分權領導’的理念”。Katz禾口 Kahn （1978）也建議“為了達到團隊的共同目標，團隊成員自願和自發的為其他團隊成員提供指導，那麼共享領導可以透過增加團隊承諾、綜合個人和團隊資源解決複雜任務、團隊成員之間互相支援以及資訊共享為組織帶來競爭優勢［3〗。Pearce等（2002）也認為領導權應該由團隊共同承擔，而不僅僅由幾個正式的團隊領導者來實行。總之，這些學者一致認為：“那些廣泛認同成員之間相互影響的組織是最能產生高效能的”，這些觀點對領導僅僅是個人現象的習俗提出了挑戰。隨著研究的深入。近期，研究明確提出領導權可以在團隊領導和團隊成員之間共享——當團隊成員在某一方面擁有關鍵知識，技術和能力時，就可以在該方面進行領導，這種工作模式可以促進領導者與下屬成員組成的管理團隊共同承擔責任並激發下屬成員的主動性，這就是基於過程思路的領導新模式——共享領導（shared leadership，簡禾爾 SL）。

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1。2共享領導理論回顧

迄今為止，領導模式可以分為傳統垂直領導與共享領導，這兩種領導模式是相對的。傳統垂直領導強調團隊外部領導者的作用，該領導擁有正式領導職務，對團隊擁有正式的管理權，並且對團隊程序和結果負責。共享領導產生於知識整合創新時代，知識型團隊和跨職能團隊成為重要的工作模式，但由於缺乏協調團隊成員行為能力的領導模式來指導團隊工作程序，因此導致知識型團隊的工作效能並不總是與高績效相關，在這樣的背景下，理論界和實踐界對傳統垂直領導模式進行了拓展，尋求一種能充分發揮團隊潛能的領導模式（Burke etal。， 2003），在這樣的背景下產生了基於過程思路的領導新模式——共享領導，主張領導權可以在團隊領導和團隊成員之間進行共享。近年，共享領導模式逐漸成為領導學研究的新熱點。

1。2。1共享領導內涵

20世紀70年代以來西方學者對共享領導的各個方面進行了系統的闡釋，該部分著重闡釋共享領導的概念、共享領導與相關聯概念的異同、共享領導與傳統垂直領導的區別以及共享領導的測量。

1。共享領導概念

共享領導是將領導權在團隊中進行分享的一種領導模式。其概念起源可以追溯到二十世紀八十年代時倡導的共同管理學說，正如Jackson （2000）所說：“共享領導是一種建立在共同管理哲學基礎上的管理模式” ［7］。這種理念假設參與工作的每一個團隊成員都清楚如何改善工作流程能取得良好工作績效（Spooneretal。， 1997） 。二十世紀九十年代開始，共享領導的理論內涵得到大量研究，認為共享領導主要表現為團隊成員之間的相互尊重、傾聽、鼓勵他人、分享知識和成果，並最終影響決策Pearce和Conger （2003）認為共享領導是“組織中的每個人相互影響的過程，其目標是引導彼此實現團隊成就或達到組織目標，又或這兩個目的都有”。Ensley等（2003）提出共享領導是一種管理過程，團隊成員互相激勵，提供積極反饋並以團隊目標為導向；團隊成員透過協作的方式解決問題，確定彼此應該做的工作，透過交流和持續的行動，使得目標能夠實現；1 且織成員應當將精力放在工作上，而不是誰有權去做_。Grady & Wilson （1995）提出共享領導是一種結構模型，為工作中的授權提供了一種持續機制，保證權力執行過程的高效性。

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2。研究總體構思與設計

2。1本文研究目的

在國外，共享領導己經在知識型團隊中得到了廣泛研究和實踐，主要集中在醫療診斷、學校教育、新產品研發等知識密集型領域，在中國，共享領導仍然是個“新鮮事物”。與西方相比，中國組織中的權力距離更大，中國組織更加強調領導的權威性，中國組織中領導人的產生更加講究循序漸進與水到渠成，因此在這樣的文化背景下中國知識團隊中釆用共享領導是否適宜？其理念是否能到認同？其形成和發展演變過程是什麼？對知識團隊績效有怎樣的影響？其作用機制什麼？這都值得我們深思。概括來講，本研究的最終目的是探索中國知識團隊中共享領導形成及其對知識團隊績效的影響機制，為促進我國知識團隊領導共享領導應用、整合提供科學的理論依據。

具體目標可以分解如下：第一，探討知識團隊中共享領導的形成與發展過程。本文認為共享領導的形成不是一蹴而就的，在多種因素的綜合作用下，其發展過程必將分為幾個階段，這就需要我們對幾個階段的主要任務、特徵等進行系統分析和討論。第二，剖析共享領導與中國知識團隊績效之間的關係。首先研究共享領導與知識團隊績效的關係，然後深入探索共享領導中的五種領導行為與知識團隊績效之間的關係，並對各種領導行為的影響效應進行比較分析。第三，驗證共享領導的前因及對知識團隊績效影響的整合機制。在文獻梳理和訪談研究的基礎上本問題引入了團隊外部領導支援、成員發言權和人際信任作為共享領導的前因變數；引入知識共享、角色模糊、工作壓力等作為共享領導與知識團隊績效的中間變數，並對以上假設進行驗證分析。

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2。2本文核心概念界定

第一，關於共享領導。領導的定義在組織行為研究中一直是學者關注的焦點之一，但迄今為止尚未形成統一的定義，過去幾十年中具有代表性的定義包括：領導是超過例行組織指引的機械式服從之外的影響力（Katz&Kalm，1978）；領導是組織發展的核心，是幫助組織成員達到目標和實現需求滿足的重要手段（Bass， 1990）；領導是個體影響群體實現共同目標的過程（Northouse，2001）等。

20世紀90年代幵始，共享領導的概念內涵得到了廣泛的研究。Grady等（1997）認為共享領導是基於責任、團隊所有成員都參與到團隊績效改進中的一種領導實踐。Pearce和Conger （2003）提出團隊中成員為了實現團隊的目標而進行的動態和相互影響的過程。Ensley等（2003）認為共享領導是一種管理過程，團隊成員互相激勵，提供積極反饋並以團隊目標為導向；團隊成員透過協作的方式解決問題，確定彼此應該做的工作，透過交流和持續的 。行動，使得目標能夠實現。為了便於研究，在結合上述定義的情況下，本文的共享領導領導權從影響的力度（比如：其質量或有效性）和影響的來源（比如：個人領導和團隊成員領導）來進行概念化。綜上所述，本文認為共享領導是一種理念，它倡導團隊內部權力平衡，團隊成員共同承擔責任並根據團隊成員專長、團隊環境的變化以及團隊任務的需求，領導權在知識團隊成員中動態轉移，其目的是為了更好的整合團隊知識以更好的實現團隊目標。

第二，關於共享領導行為。共享領導是一種理念，實踐中可以透過各種領導行為進行表現。該概念的提出借鑑了 pearce和Sims （2002）、Ensley，Hmieleski 和 pearce （2003）以及 Pierre Balthazard （2004）等的研究，在上述一系列研究中，學者們認為傳統垂直領導模式中，單個領導人可單獨或結合使用強制型、指導型、交易型、變革型和授權型領導行為，那麼在共享領導中，雖然領導者由個體變成了團隊成員，但是團隊成員仍然可以在領導中採用以上幾種領導行為，即：共享強制型領導行為、共享指導型領導行為、共享交易型領導行為、共享變革型領導行為、共享授權型領導行為。

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3。知識團隊共享領導的形成與發展研究…………。。。42

3。1引言…………。。。。。42

3。2研究目的和假設…………。。。42

4。共享領導對知識團隊績效的影響研究………………。62

4。1 引言………………。。62

4。2研究目的…………。。。。。63

5。知識團隊共享領導的前因及整合機制研究………………。99

5。1研究目的………………99

5。2研究背景與框架…………99

5。知識團隊共享領導的前因及整合機制研究

5。1研究目的

在以前的研究中發現有很多的變數都在團隊領導模式與團隊績效之間起著中介作用，比如團隊衝突管理方式（張新安等，2009）、團隊溝通（王永麗等，2009）、組織公民行為（吳志明，2006）。本部分研究的目的有兩個，一方面，驗證共享領導形成的影響因素。透過前文訪談研究發現人際信任、團隊外部領導支援、成員決策權可能是影響知識團隊共享領導形成的關鍵因素，這三者對共享領導形成是否存在影響，使得我們關注。另一方面，剖析共享領導與團隊績效之間的中介作用機制。第四章研究證實了共享領導對知識團隊績效有正向促進作用，但共享領導與團隊績效之間的過程機制如何，這也是本研究關注的問題。

之前的研究已經表明許多人與人之間關係的變數可能有助於共享領導的發展，但不可否認信任所起的作用是非常重要的。研究表明當個人感到其他成員沒有維護承諾、工作不真誠，或是同伴有可能知識利用他而完成工作時候，個人是不太可能接受其他成員的影響的，這也就阻礙了共享領導的發展。Pearce和Sims （2000）認為達到一定熟悉程度的團隊成員更傾向釆取共享領導制。而其他研究者關注團隊凝聚力，或者那些吸引成員加入團隊的力量（Cartwright， 1968）。

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6。總結與展望

6。1研究的主要結論

第一，知識團隊中共享領導模式的形成和發展是一個循序漸進的過程，將經歷三個階段：孕育期、磨合適應期和規範執行期。在孕育期，主要實現知識團隊領導角色由外部領導者向團隊內部核心的轉變；在磨合適應期主要實現團隊部分共享決策權和廣泛共享決策權、在規範執行期，實現團隊領導角色轉化為共享領導的支持者、促進者和教練，團隊所有成員在各自專長領域，主動承擔更多責任，指導其他團隊成員完成團隊工作。

第二，成員人際信任、成員發言權和團隊外部領導支援是影響知識團隊共享領導形成和發展的關鍵因素。共享領導在促進知識團隊效能提升方面有其獨到的特點，但是共享領導不能自發產生，需要多種因素的綜合作用。相關研究發現一些因素會對共享領導起到促進和推動作用，一些因素會阻礙共享領導的形成與發展。本文透過文獻歸納總結、訪談研究以及邏輯推理，歸納出影響共享領導影響共享領導的三個因素：人際信任、成員發言權以及團隊外部領導的指導。

第三，共享領導對知識團隊績效有重要促進作用，其中共享強制型領導行為對知識團隊績效有負向促進作用，而共享指導型、共享交易型、共享變革型和共享授權型對知識團隊績效有正向促進作用。

第四，共享領導對工作壓力和角色模糊有負向促進作用，對知識共享有正向促進作用。知識共享和角色模糊是共享領導對知識團隊績效影響的中介變數。

參考文獻（略）