校長們，你的團隊有默契嗎？

在教培機構進行的團隊培訓中，很多校長都會非常注意打造團隊的凝聚力，強調團隊的團結。確實一個團結的團隊具有非常不錯的凝聚力，團隊成員在共同目標利益的驅使下，透過不斷的協作和支援，以及團隊成員間的相互鼓勵，來達成團隊目標，實現個人價值。但是，團隊光有團結是不夠的，在很多時候，團隊目標是否可以順利實現並不僅僅取決於團結。如果團隊成員之間缺少默契，那即使再相互支援、再有很好的團隊凝聚力，恐怕在團隊最終目標的達成上，並不會像我們預期的那樣順暢。所以，一個優秀的團隊，一定是一個彼此間有著高度默契的團隊！

什麼是默契？所謂默契，從本意上來講，就是“無聲的契合”。比如：面對客戶時，我和團隊其他成員，不用出聲交流，就能想到一起去，給到客戶的說法和做法是一致的，這就叫默契。

默契和團結是不一樣的，默契不等於團結。團結是感情層面，團結，是由多種情感聚集在一起而產生的一種精神。團結就是相互配合，真正的團結就是無條件的配合。團結並不只存在於志同道合中。而默契是操作層面。如果一個團隊連團結都還沒做到，那默契基本上就不用考慮了。

既然確認默契是屬於操作層面，我們的就能向正確的方向去尋求方法。既然是操作，那就可以分為目標、思路、方法、實施四個部分，我們只要從這四個方面著手，就可以解決默契的問題。

一.目標上達成默契

要想達到談單過程中的默契，首先需要大家有共同的目標，大家都希望這個客戶能籤成，都希望這個客戶今天能籤成，都希望這個客戶能買的多，這就是目標上達成默契。如果你希望這個客戶今天就能籤，她覺得不著急今天籤；你希望這個客戶能買全套，她覺這個客戶只買得起客廳；那你們對客戶的態度就不會一樣。這就要求，店面要有清晰的目標管理系統，對於每個人的目標要有明確的要求，和清晰的獎懲規定。

二. 思路上達成默契

目標一致之後，需要在銷售思路上達成統一。如果你覺得這個客戶需要打情感牌，搭檔覺得需要靠降價，你們就不能配合；你覺得跟客戶溝通一開始就需要倒水，搭檔覺得客戶有意向了才需要倒水，那他就不會在你需要的時候幫你倒水。所以店面需要一套統一的接待跟蹤標準，使得在同一個問題上，每個人的思路都是一致的。

三.方法上達成默契

有了統一的思路，則需要方法的一致。同一個問題，每個人都有各自的方法，需要長期的學習交流和實戰演練，才能達成默契。所以店面每天要進行午例會的天天學習會，對銷售中遇到的和可能遇到的問題進行探討和演練，找到全員都認可、人人可操作的方法。

四. 實施上達成默契

團隊的默契是需要磨合的，要清楚誰更適合做壓單，誰更適合做服務。店面要養成兩個人一起接待客戶的習慣，最開始不要兩個人都說話，一個人主談，一個人輔助，多聽多瞭解其他同事跟客戶溝通時的習慣，配合是相互的，要學會同樣的去配合別人，才能長久的合作下去。

默契是團隊建設的最高境界，我們在日常的說法叫做“心相通”。就是走入別人的內心，很難，但要嘗試。教授講到團隊默契的表現，其中一點就是補位。透過看對方的表情就知道招式，然後採取相應措施，這就是默契，心相通。

那如何提升團隊的默契度呢？我覺得可以從這四個方面進行思考：

1. 尋找共同利益與願景

所謂尋找共同的利益與願景就是找出團隊管理中成員共同關心的事物，如共同的利益、共同的遠景與目標等。切不可只是為了團隊管理領導者或團隊管理的目的，也不能停留在表面的口號或理念上，因為，流於形式的理念很難讓大家發自內心地認同團隊管理價值。一個優秀的團隊首先就是滿足團隊成員的思想需求與物質需求，把大家這些共性的東西塑造、提煉出來，而後透過團隊管理的協作，切實地達到大家的這些共同期望。

當團隊成員發現，原來大家共同的目標是一樣的，價值觀也相同，就有了一種同一條戰線的兄弟的感性意識，當遭遇內部矛盾時就會多一些理解與包容，遭遇外部困難的時候也能同舟共濟，而團隊目標會在成員追求與達到個體目標的過程中自然隨之達成。

2. 讓團隊成員制定工作方法與規則

如果計劃都是機構的團隊成員一起協商制定的，大家也更容易理解與認同，使計劃一旦確立，就能很順暢的執行並擁有高度的合作默契。我們通常都是校長或者校長加個部門負責人制定計劃，而後頒佈實施，這個時候機構裡的一線員工往往會有很多都不理解、不認同，這樣團隊管理的效率自然不高。如果制定一個計劃的時候，讓所有的參與者都參加到計劃的制定過程中來，不僅可以獲得很多寶貴的建議與思想，更容易使團隊管理達成默契，甚至是產生共鳴。

3. 具有奉獻精神的團隊管理領導者

一個團隊想要達到思想共鳴的程度，需要所有團隊成員共同努力，但即使團隊中的每個成員都能夠通力合作，也擁有共同的目標與利益，還是很難有效達成思想共鳴與默契協作，因為，還需要一個共鳴型的團隊管理領導者，也就是說，這個領導者是否能發出引起共鳴的聲音才是關鍵。

共鳴一詞來源於物理學，意思是兩個或多個質量與頻率相同的物體，當其中一個發出聲音，旁邊的相同物體也會跟隨發出同樣的聲音。而發聲物體是否能引起其它質量相同物體的共鳴，不僅要看彼此質量與形狀是否相同，更要看其發出聲音的頻率和波長。

這就像一個團隊，雖然大家都有共同的目標和共同的價值觀與利益，但是，領導者發出什麼樣的訊號，決定著其他成員是否產生共鳴。這時，對團隊管理領導者就提出了更高的要求。除了其具有高瞻遠矚的正確決策能力外，是否具有為別人著想，以團隊利益為重的自我犧牲精神，就成了其領導團隊管理產生共鳴力量的關鍵。想一想，如果團隊管理領導者凡事以自己利益為中心，或以強權支配團隊管理成員，那麼怎麼可能喚起團隊管理成員的共鳴呢？共鳴是一種彼此推心置腹的意見交換後的共識，共鳴更是愛心、信任互動的結果。

4. 創造良性團隊管理動力

一個優秀的團隊不是單靠成員的個人能力和簡單的人力疊加達成的，更需要校長為團隊管理打造一個良性的工作氛圍，併為團隊注入各種積極主動的工作動力。比如，為團隊營造一個良好的溝通渠道，讓聲音能夠從下面上來，經過傳遞，讓決策者聽到並消化掉，而後將這些聲音轉化為具體行動在傳遞回去，這樣才能使決策正確有效，團隊成員也會更積極投入。

校長們切不可遮蔽團隊基層的聲音，不能只是關起門來做決策，而後把思想、決策從上面扔下去後就等著追蹤結果和考核執行情況。聲音要由下而上，而執行則應該從上到下，決策如果都能從校長們自己開始做起，那就幾乎不會遇到太大的阻礙，使正確的決策能夠順利推行，這在一個共鳴團隊中非常重要。

團隊成員間的熟悉和默契度直接決定了團隊協作的靈活性，直接影響大家能否有效地從其他成員那裡獲取自己需要的資源和支援。因此，校長作為機構團隊裡的一員，必須充分了解其他團隊成員的分工，知悉周圍人的優勢和強項是什麼。對於基於分工給員工貼上的“標籤”，在團隊內部應該被廣而告之，這其實也是“分工明確”的一個重要方面。

團隊想獲得成功，僅靠優秀的個人是不行的，集體力量遠大於一群人的簡單相加。對於一個機構的校長來講，應該多創造機會給團隊成員，讓他們有機會承擔更多的職責；而對於團隊的一份子來講，也應該盡己所能去分擔責任，為團隊提供支援。因此，作為被分工的個人也應該明確：自己可以為他人提供什麼樣的資源和支援？員工在工作中應當樹立“分工不分家”的觀念，“分工”的目的並非是劃分工作界限，團隊中所有成員的相互支援，以及這種互相之間的默契所發揮出來的能量將是勢不可擋的。

記住：

當一個團隊具備競爭對手無法複製的能力時，就擁有了競爭優勢。每位團隊成員的表現都有賴於其他成員，而高默契度正是獲得這一競爭優勢的關鍵因素之一。團隊協作不易，默契不是靠一兩次的團建活動就能夠達成的，只有建立在團隊成員之間不斷的溝通、包容與深厚的信任的基礎之上的，你的團隊默契度才有會被不斷的提升！