買斷工齡是怎麼一回事？
學齡算工齡嗎
今日在網上看到有人提到買斷工齡的問題，筆者已經很久沒聽到這個話題了，特意搜尋了一下，網上確實有人說道：用人單位為了避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，可以採取買斷工齡方式來規避。具體操作是：用人單位在勞動者工作一段時間後向勞動者支付經濟補償，使勞動者的工齡清零，然後勞動者再重新入職，以免去用人單位簽訂無固定期勞動合同的義務。但是筆者沒搞明白這種神操作究竟有何意義，這與2007年深圳那個知名的“夫妻公司”為應對《勞動合同法》的操作不是如出一轍嗎？
筆者搜尋了一些資料，整理出來給大家分享一下。買斷工齡這個話題確實有些枯燥。
1、瞭解一下買斷工齡是怎麼來的
買斷工齡是改革開放初期我國一些國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種辦法。在當時，我國的社會保障制度尚未建立，國有企業員工的醫療、養老保障完全依賴於企業。同時國有企業在合資、改制過程中，又急需解決大量富餘人員的安置問題。因為社會保障渠道單一，員工離開企業難以生存，企業不能無條件地把員工推向社會。但如果國有企業繼續負擔大量富餘人員的醫療、養老問題，企業將被拖垮。面對這些不能退休、不能繼續留在國有企業、國有企業又不能妥善安置的富餘人員，經國家有關部門同意，一些國有企業採取了“買斷工齡”的形式，解除了富餘員工與國有企業之間的勞動關係。
因此，“買斷工齡”是建立在國有企業員工“終身制”，且基本社會保障制度尚未建立的基礎之上。國有企業支付給員工“買斷工齡”的貨幣，應該視為企業解除與員工之間的勞動關係後企業支付給員工的經濟補償金。
上述為買斷工齡的背景及實施方式，也交代了何為買斷工齡。
2、現在買斷工齡已經是違法行為
由於1995年《勞動法》頒佈並實施，以及當時國家建立了社會保障系統。勞動法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，並依法參加社會保險，繳納保險費。由於社會保障體系的建立，即使用人單位與勞動者解除勞動關係，勞動者也能依法享受失業保險、養老保險、醫療保險等社會保障待遇，因此也就無須“買斷工齡”，但現在仍有一些國有企業在安置富餘人員時還採用“買斷工齡”的做法。為了保障勞動者的合法權益，維護國家法制的統一，國家有關部門在制定勞動和社會保障政策時，嚴格禁止企業採取“買斷工齡”形式將勞動者推向社會。
1999年原勞動和社會保障部頒佈《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋範圍加強基金徵繳工作的通知》，該通知規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。”
1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行共同頒佈《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》，強調：”確保職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前徵求職工對出售方案和職工安置的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關係，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡‘或為職工辦理提前退休把職工推向社會。”
現在買斷工齡是國家政策法規明令禁止的，如果仍有用人單位在透過買斷工齡的形式與員工解除勞動關係，勞動者可以依法向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，勞動主管部門也應當依法對這類用人單位進行制止和制裁。
3、與買斷工齡有關的勞動爭議問題
（1）工齡清零後再簽訂勞動合同，並不能抹掉勞動者先前的工作年限
針對用人單位故意將勞動者工齡清零的行為，廣東省高階人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合釋出的《關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（粵高法發［2008］13號）第二十二條有明確的規定“用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職後重新與其簽訂勞動合同的；”
（2）工齡清零對年休假的影響
《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
顯然勞動者在同一用人單位工作年限不超過10年的，即使用人單位對工齡清零，勞動者的年休假依舊是5天，但是勞動者在用人單位工作年限超過10年的，一旦對勞動者工齡清零則明顯損害勞動者合法權益。
4、用人單位買斷工齡到底有何意義？
正如前文所述，筆者實在沒想出來買斷工齡這種做法對用人單位到底有何意義，像那種對勞動者按工作年限支付經濟補償金，然後將工齡清零再重新簽訂勞動合同的做法，感覺有點浪費錢。我們知道，勞動合同的解除或者終止但不具有《勞動合同法》第四十六條規定的情形下，用人單位本來是無須向勞動者支付經濟補償的。例如勞動者自己提出離職，用人單位就不必支付經濟補償金，但之前買斷工齡已支付的經濟補償，就無法向勞動者要回了。如果企業違法解除或終止勞動合同的情形下，勞動者申請勞動仲裁，那麼買斷工齡根本得不到勞動仲裁委的認可，賠償金的時間起算點還是得從勞動者入職之日起算。
總之，筆者認為買斷工齡的這種做法的確沒有什麼可取之處，對用人單位而言，不一定有什麼好處，但卻額外支付了可能無需支付的經濟補償，還讓員工產生不好的想法，還影響不好。
（簡介：作者鄒飛律師。本文為作者創作，寫作時也參考過其他知名律師或平臺的文章，如有侵權，請聯絡作者修改或刪除。）
