【企管課堂】員工總被呼來喝去？企業管理的一大弊病！

在公司、企業中，一個上級帶領著很多員工是一件很常見的事。然而在一些公司，卻常會出現一種相反的現象，公司明明人手充足，一個員工卻常常被幾個領導呼來喝去。三個領導一個兵，誰指揮誰不清楚，誰歸誰管理更不明白。員工很困惑：張總讓我往東，李總讓我往西，我到底應該聽誰的？領導們也很鬱悶：明明公司這麼多人，為什麼老張老李偏偏還要跟我搶人用？

其實歸根結底，這都是因為公司沒有明確的企業組織架構。

首先，我們要說一下，什麼是組織架構呢？

簡單說，一個公司，招多少人，招什麼樣的人，取決於崗位的設定及每個崗位的工作職責，這也就是我們常說的組織架構的問題。而企業的發展戰略決定了組織架構的設定，也就是說，為了實現戰略和目標，需要設定什麼部門，該部門需要履行什麼職能，為企業發展起到什麼作用。

一個公司的創立，或者調整戰略方向，都會面臨組織架構的問題：誰在什麼位置，負責什麼內容，都需要明確。這裡“明確”的意思是：不允許兩個人交叉負責，也不允許集體領導，不允許有模糊的領域。出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任；取得了成績，誰的功勞也很清楚。

那麼，我們應該如何設定我們企業的組織架構呢？

在設定組織架構之前，首先要懂得如何將團隊的工作任務進行分解。在做工作任務分解的時候，一定要將其分解到不能再分為止，任務的粒度一定要細，如果太粗，那麼在執行的過程中，就很有可能會出現一些工作內容被忽略，無法確認到人的情況，從而影響整個團隊的工作進度和計劃。

工作任務分解，在專案管理中也有專門的術語叫做“工作分解結構”（WBS），指的是以可交付成果為導向對專案要素進行的分組。它其實歸納和定義了專案的整個工作範圍，從專案目標開始分解，逐層下降，每下降一層，代表對專案工作的更詳細的定義。

一般的分解方法有：按照產品的物理結構分解、按照產品的功能模組進行分解、按照實施過程來進行分解、或者是按照專案的地域分佈來分解等。其中，按功能模組進行分解，再結合產品的實施過程來進行分解是目前市場上比較常用的。

在做好工作任務分解之後，下一步需要做的就是將這些工作責任具體推行到人。為每一項工作，指定一名負責人，形成一個個獨立的小單元體系。藉助企業的規章制度，並配以崗位職責說明書，規定好相關部門、人員的職責和定位，在相關環節和步驟上，聽從總負責人號令，統一協作、合理完成工作。同時也要形成相應的考核和追責體系，崗位職責作為組織考核的依據之一，根據工作的配合和完成進度，給予相應的獎懲，如此能夠有效提高工作效率與工作質量，規範工作行為。

組織管理的基本原則——

※ 目標統一

※ 權責一致

※ 合適的管理跨度（工作職責的不重疊）

※ 集權和分權平衡

※ 分工和協助明確

※ 精幹高效

※ 穩定性（內部、時間）和適應性（環境）相結合

※ 均衡（部門之間、人與人之間、企業的不同職能、企業的時間維度）

崗位是為了完成工作任務而確立的產物，每個人知道自己的崗位職責，可以最大限度地實現勞動用工的科學配置，還可以有效防止因職務重疊而產生的工作扯皮現象。一個合理的組織架構，可以明確看出企業的業務流程，每個流程分幾個部門，業務節點有幾處，部門職能的劃分、流程走向、上下級彙報關係等。

雖然各自身處不同的部門，從事著不同的工作，但企業是一個整體。

將各部門牢固地聯結起來，向同一個目標努力，做好組織架構、明確崗位職責，是保障企業持續發展的第一步。

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